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Los lideres de talento humano tenemos un gran reto y es el de desarrollar relaciones duraderas entre las personas y la organización, en un sano equilibrio entre la calidad de vida laboral y la consecución de resultados claves en cada una de las posiciones dentro de la empresa.

¿Cuál es el objetivo de la selección de personal?

Este proceso tiene como objetivo fundamental el identificar el mejor talento humano para ocupar las posiciones laborales de la empresa, lo anterior en un conjunto variado de candidatos donde podemos tener muchos posibles elegibles o por el contrario volverse la búsqueda de la aguja en el pajar; donde tengamos que ofrecer las mejores condiciones para atraer buenos candidatos.

En esencia es una negociación donde la empresa ofrece unas condiciones salariales, contractuales y de estatus y el candidato a cambio de estas, se compromete a entregar su talento para desempeñar un cargo y lograr los objetivos planteados para el mismo.

¿Y cómo hacer que esta negociación sea mas humana?

Cuando propongo hablar de una selección más humana, enfoco mi objetivo en que nosotros como responsables de encontrar el mejor talento para nuestra empresa, tenemos que considerar si la empresa es buena para los sueños, las expectativas y los planes de vida del candidato, las entrevistas son valiosas conversaciones donde hay que escuchar con atención no solo la trayectoria laboral, el cómo alcanzó su logros y enfrentó los fracasos, si no también y con igual importancia que le gusta hacer al candidato, que planes tiene y como desea que su trabajo contribuya a su calidad de vida, que tipo de relaciones le gusta desarrollar dentro de los ambientes laborales, para de esta manera nosotros como conocedores de la cultura de la empresa, de las políticas internas, del clima laboral que se vive en ella, identifiquemos si esta persona desarrollará una sintonía armoniosa con la organización.

Cuando se desea cambiar de empleo o se esta desempleado, el candidato se enfoca principalmente en satisfacer esa necesidad y posiblemente no sea tan objetivo en analizar o preguntar cómo es la convivencia y las oportunidades de desarrollo que ofrece la organización, es por esto que nuestra función es contarle claramente detalles de la empresa, los horarios reales en los que se desempeñan las labores del cargo, como se compone la empresa (hombres, mujeres), políticas internas, ejemplos de cómo se vive dentro de la empresa, esta información es tan relevante como los datos contractuales legales de salario, tipo de contrato, etc.

Con un panorama mas integral el candidato tendrá la oportunidad de expresarse con preguntas, comentarios, y mensajes que mostrarán su interés o preocupación sobre lo escuchado; siendo esto también un insumo dentro del proceso de selección para nosotros como responsables de la empresa para vincular al mejor talento.

Así como queremos tener la mayor información del candidato, es razonable que ofrezcamos la mejor información para él, buscando obtener una óptima negociación donde ambas partes ganen en contribución y resultados.

¿Y quién gana?

El candidato, se beneficia al aceptar trabajar para una empresa donde sienta que se puede adaptar fácilmente, donde va a trabajar en actividades de su agrado, donde sus planes personales, laborales y/o profesionales se pueden realizar, donde va a mejorar su calidad de vida, pues tomará una decisión con suficiente información para aceptar la propuesta.

La Empresa, a través del mejoramiento de los indicadores de rotación de personal, motivación laboral, clima organizacional y satisfacción en el trabajo, lo cual también favorece la salud física y mental dentro de la empresa, los niveles de ausentismo y los impactos negativos en la productividad.

Reflexionemos

Llevemos la selección a un espacio de sensibilidad humana, de conversaciones de interés genuino por las personas que invitamos a un proceso, valoremos su tiempo, su interés, su inversión para estar con nosotros, esto es la mejor carta de presentación de la empresa, hoy el mayor valor de una organización es su talento humano y que bueno que podamos cautivarlo desde el primer momento.

Damaris López Arroyave 
Coordinadora Administrativa – Fondo de Empleados de EPM
Ingeniera Administrativa
Especialista en Gestión del Talento Humano y la Productividad
Especialista en Gerencia de la Seguridad y la Salud en el Trabajo

No todo acerca de la ansiedad es malo, porque esta respuesta automática, nos prepara para actuar frente a una amenaza o un futuro que percibimos como negativo, alerta a nuestro cuerpo y ayuda a adaptarnos, a buscar soluciones. Se vuelve dañina para nuestra salud mental cuando son preocupaciones irracionales o con soluciones evidentes. Wayne W. Dyer decía “La catástrofe que tanto te preocupa, a menudo resulta ser menos horrible en la realidad de lo que fue en tu imaginación”. Pregunta: ¿siempre se imagina lo peor? ¿utiliza frecuentemente en sus frases el “y si…” (¿y si me enfermo? ¿y si me deja? ¿y si me da coronavirus estando encerrado/a en mi casa?). Cuando tiene una reunión importante a las 10am ¿está listo/a desde las 7am?

Cerca de 59.500.000 resultados en Google al buscar “ansiedad” nos indica que es un tema muy explorado y sin embargo, si hay tanta información al respecto ¿por qué seguimos sin dormir y comiendo sin hambre todo el día? es porque nosotros los humanos, con nuestra potente imaginación, nos preocupamos por lo real y también por lo imaginario, por amenazas que podrían no cumplirse nunca, o por cosas pequeñas pero muy corrientes, como una bandeja de entrada sobrecargada de emails o el miedo a olvidarse las llaves cuando salimos corriendo de casa. Esta capacidad para preocuparnos nos desgasta inútilmente en cuerpo y mente.

Es evidente que la situación actual del país y el mundo en general, ha tenido un impacto importante en la salud mental de las personas. Sin quitarle importancia al Coronavirus, es el miedo el virus de mayor propagación, el temor por adquirir una enfermedad desconocida trasciende sin control y además del pánico colectivo, aumenta radicalmente la ansiedad en las personas. Si estas emociones no son gestionadas, reaccionamos de manera irracional; prueba de ello es la escasez de mascarillas clínicas (tapabocas), gel antibacterial e incluso medicamentos como antibióticos que NO son recomendados para combatir el virus.

Adicionalmente, encontramos que a las personas se les dificulta lidiar con sus preocupaciones: no duermen (o duermen demasiado), piensan todo el día en lo mismo (que les va a dar el virus, que no se va a solucionar la situación, que no son capaces de estar todo el día encerrados ¿y si esto es para siempre? ¿y si me echan del trabajo?), tienen gastritis, dolor de espalda, de cuello y/o hombros; están continuamente irritados y algunas veces se les dificulta respirar. Todos esto, apunta a un incremento de la ansiedad, sobretodo porque debemos permanecer en nuestra casa por largos periodos de tiempo. Por suerte, podemos vencer o limitar esta clase de estrés con estas pequeñas y potentes rutinas que podemos practicar a lo largo del día:

• Evitar la sobre información: ver noticias sobre el tema una vez al día (verificadas, no cadenas de whatsapp) y ocuparnos en otras actividades el resto del tiempo.
• Afrontamiento positivo: intentar no centrarnos en que “no nos dejan salir” sino en que, gracias a nuestro esfuerzo y sacrificio personal estamos haciendo un bien para nosotros y los demás.
• Utilizar la tecnología para mantenernos en contacto con nuestros seres queridos.
• Mantenerse activo: manualidades, actividad física, lectura, entre otras.
• Planear una rutina diaria.
• Ayudarnos mutuamente (con las personas que vivimos): no pelear, ¡somos un equipo!

María José Ortega Serna
Psicologa
Colaboradora Unidad de Desarrollo y Formación Empresarial
Tecnológico Cedesistemas

Son muchas las preguntas que se generan en un momento de incertidumbre, donde las respuestas son pocas y entramos a un terreno desconocido. Esto no quiere decir que nuestro rol como líderes vaya a dejar de estar o se haga a un lado. Un líder se necesita, más que todo, en estos momentos. Un buen líder no es solo el que acompaña y guía, es también esa persona que a pesar de las diferentes circunstancias y las adversidades muestra seguridad a su equipo, brinda oportunidades y busca soluciones.

Como líderes no podemos cerrar nuestra labor a un contexto físico. Nuestro papel nos exige compañía permanente más allá de las novedades, contingencias y problemas inesperados que puedan surgir en el camino de nuestros proyectos, pues, estos aspectos son los que generan seguridad en el equipo, son una forma diferente de hablar. Nuestras acciones y comportamiento tiene mucho que decir sobre nosotros.

Por eso en tiempos difíciles, que nos impiden estar físicamente, tenemos que buscar nuevas rutas, crear caminos, porque nuestra meta continúa. A continuación te presentamos algunos consejos que te servirán y deberás tener en cuenta para motivar a tus equipos y seguir siendo un líder para tus compañeros.

La comunicación como la base de todo.

La interacción y comunicación entre los equipos de trabajo siempre son la base del éxito de los proyectos. La distancia y la virtualidad, claramente, afectan estos dos factores, por lo que debemos buscar soluciones e ideas que se adapten a nuestros equipos y lograr que estos se mantengan conectados e interactuando debe ser nuestro fin primero, de allí dependerá el desarrollo de todo.

Hay que procurar evitar perder la cotidianidad que genera la comunicación, la virtualidad puede ser un gran obstáculo pero esta misma nos brinda una gran variedad de herramientas para mantener una continua comunicación, como lo son las reuniones virtuales y el teletrabajo, videoconferencias, mensajes instantáneos, correos, etc. Todas estas herramientas van a brindar un espacio para que cada persona del equipo sea propositivo, ponga las ideas sobre la mesa y claro, se sienta más cómodo con su trabajo desde lo virtual y la distancia.

Mentalidad colaborativa, más que nunca.

Aunque todos los equipos tienen una construcción jerárquica, debes minimizar el impacto que esto puede generar, procura hacer sentir a cada uno de los integrantes de igual manera. En la posición de líder debes estar en el mismo nivel que todos y no por encima de ellos, esto generará mayor confianza y por lo tanto un ambiente de colaboración, donde cada persona es escuchada, participativa y aportante, logrando así evitar la competencia que puede hacer que perdamos el rumbo, siempre tiene que primar los logros grupales sobre los individuales.

Definir, redefinir y repetir nuestras metas y propósitos.

En un panorama general, estas son cosas que normalmente tenemos y encontramos en nuestros equipos, unas metas y unos propósitos. Pero en la virtualidad es de suma importancia adaptar todos ellos a la nueva forma de trabajo, aclarar nuestro camino y a lo que queremos llegar. Pues, es una forma de alentar y motivar a nuestros equipos, de manera grupal e individual, evidenciando la importancia de cada participante en su rol individual y la importancia de sus metas y logros para el equipo, y de igual forma de la importancia de los logros del equipo hacia la empresa. Con esto generamos un sentido de pertenencia y por lo tanto un ambiente de trabajo mucho más ameno y que genera ganas de seguir trabajando y buscando soluciones.

Adaptar los estándares de desempeño.

El gran cambio de la virtualidad viene en este punto, no podemos continuar con los mismo estándares de desempeño que podemos exigir o proponer en un entorno físico. Pues estos estándares son los que nos van a mostrar el camino a nuestras metas y propósitos, deben de ser claros en todo momento y estar adaptados a esta nueva forma de trabajo, definir nuestra ruta y mapa son la clave del éxito para cumplir nuestras metas en esta nueva modalidad virtual.

Celebrar y retroalimentar logros grupales e individuales.

Por último y no menos importante, el capital humano es y seguirá siendo la parte más fuerte de todo, por lo que todo esto que hemos estado haciendo tiene que estar girando alrededor de nuestro equipo y hacer sentir a nuestro equipo que todo gira en torno a ellos, esto los va a motivar a seguir trabajando y a seguir dando todo, por lo que celebrar, felicitar y retroalimentar cada trabajo, tanto individual como grupal es de suma importancia, hacer sentir que en realidad no son una más, que son parte fundamental de un todo y que su equipo y empresa los necesita.

El trabajo a distancia es un nuevo reto y un nuevo reto conlleva diferentes medidas, ideas innovadores, pero más que todo, hace más necesaria nuestra presencia como líderes, para cumplir nuestro papel no existe un tiempo estipulado, no existen horas, simplemente tener el papel de guía, nos da la oportunidad que desde nuestra cotidianidad y nuestra intimidad, estemos en función y pensando más allá de un horario laboral, porque la distancia o la virtualidad no hacen que nuestra labor sea menos o innecesaria. Un líder siempre se necesita y más en los tiempos de incertidumbre, que nos sacan de la zona de confort, donde cada día hay más preguntas que respuestas, ahí es donde los verdaderos líderes demuestran que lo son.

En estos tiempos, nuestro papel de líder tiene que ser en función de algo más consciente, y de estar en un constante pensamiento sobre los otros, para poder brindarles todo lo que necesita de la manera más oportuna y eficaz. Prepárate tú y prepara a tus equipos.

¿Cuentas con las herramientas necesarias para llevar todo tu trabajo y el de tus equipos a lo virtual? ¿Existe un ambiente colaborativo y comunicación asertiva? ¿Estás y están capacitados para virtualidad? ¿Tu equipo es consciente de lo que sigue y sus funciones?

Todo está en las manos de un buen líder.

Pedro Pablo Gil Valencia
Apasionado por la comunicación, las redes sociales y el desarrollo de las personas
Colaborador Unidad de Desarrollo y Formación Empresarial
Tecnológico Cedesistemas

Las herramientas tecnológicas y virtuales de las que nos encontramos rodeados actualmente son inimaginables, no solo por las facilidades que nos brindas sino también por la cantidad que nos brinda el entorno. Cada una con diferentes características, interfaces y claro, diferentes modos de uso, pero todos ellas con un fin común, facilitar nuestras tareas.

Una de estas tareas es el trabajo y tal vez el campo donde más se haya evolucionado. Cada vez son más las empresas que entran en el ecosistema de la virtualidad, no únicamente por el tema de facilidad, si no para aminorar costos, mejorar procesos y adaptarse al trabajo del siglo XXI.

El mundo laboral de hoy en día nos hace el llamado a adaptar nuestras rutinas a esta virtualidad y en ciertos momentos son las características del entorno las que nos invitan a mejorar. Una de estas tantas herramientas que podemos encontrar en la virtualidad es el Teletrabajo o trabajo a distancia, que más que una herramienta es una posibilidad de poder cumplir con nuestras obligaciones e itinerarios sin tener que estar habitando un lugar físico en común.

El teletrabajo nos brinda la oportunidad de estar en nuestras casas o por fuera de nuestras oficinas y cumplir con las tareas, y esto trae consigo unos compromisos adicionales para que se logre dar de la mejor manera, con el fin que trabajar desde nuestras casas no se nos vuelva un peso, si no que realmente sea de gran ayuda.

A continuación te presentamos 10 consejos que te van a servir para que logres hacer un trabajo a distancia de la mejor manera y la adaptación sea más rápida y provechosa.

1. Usa ropa con la que te sientas cómodo y siempre ten un horario para tu rutina de limpieza o belleza.

2. ¡Aléjate del sofá y la cama! Puede sonar tentador, pero esto reduce tu productividad y corres el riesgo de quedarte dormido de nuevo.

3. Establece un puesto de trabajo alejado de distracciones, donde te sientas cómodo y del que puedas desconectarte al terminar.

4. Sé consciente que en caso de que vivas con otras personas, todos deben adaptarse y colaborar en esta nueva metodología, pero que las distracciones son difíciles de eliminar y debes saber que no siempre podrás cumplir con el 100% de tus labores rutinarias.

5. Recuerda hacer pausas activas que te relajen y despejen tu mente por unos minutos.

6. Sigue el horario de tu oficina, así podrás organizar tus cosas y tener todo listo sin que se te haga tarde en la mañana.

7. Tener una hora para terminar es igual de importante que tener una para iniciar, así no te recargarás y terminarás trabajando hasta la madrugada.

8. No hagas labores domésticas durante tus horas de trabajo, aprovecha las horas laborales menos productivas para hacer actividades repetitivas que no requieran mucha concentración (como lavar los platos).

9. Aprovecha para pasar tiempo con tus hijos, sin embargo, no permitas que interfieran en tus actividades laborales y busca formas creativas de tenerlos ocupados y entretenidos.

10. Evita llevar alimentos a tu zona de trabajo y ten mucho cuidado con lo que comes.

Estas son algunas de las cosas que puedes hacer para mejorar y comenzar a adaptarte al teletrabajo y dar paso más en la virtualidad. Una herramienta con la hay que aprender a convivir y ser conscientes del cambio que implica en nuestra cotidianidad. Estar en casa o en un espacio diferente a nuestro sitio de trabajo no implica menos responsabilidades, sino una oportunidad de flexibilidad.

Isabela Berrío Arabía
Apasionada por la comunicación, el marketing digital y la tecnología
Colaboradora Unidad de Desarrollo y Formación Empresarial
Tecnológico Cedesistemas

La gestión de costos tiene una incidencia directa en los diferentes indicadores en los que se materializan y con los que se evalúan la creación de valor, que persiguen las empresas en su objetivo básico financiero.

Independientemente de su naturaleza, sean productoras, comerciales o prestadoras de servicios, las organizaciones se encuentran en hoy en día con la necesidad apremiante de fortalecer la eficiencia de sus operaciones a todo nivel, debido a las elevadas exigencias derivadas de las dinámicas competitivas actuales. El renglón de las telecomunicaciones no es ajeno a este tipo de presiones. Se trata, por el contrario, de un sector cuya competitividad es altamente susceptible de potencializarse a través de una gestión idónea de sus costos.

Una de las medidas más importantes de la competitividad del sector, es el Índice de Desarrollo de las TIC, el cual es elaborado anualmente por la Unión Internacional de Telecomunicaciones, organismo de las Naciones Unidas especializado en las tecnologías de información y comunicaciones (TIC). Este índice se presenta en una escala de 1 a 10, y evalúa tres diferentes aspectos: el acceso (referente a la capilaridad de las redes), la utilización (referente al grado de uso que hacen los suscriptores de servicios de telecomunicaciones de dicha infraestructura) y la capacidad (atinente a las habilidades y conocimientos para usar efectivamente la tecnología).

En el año 2015 Colombia se posicionó en el puesto 83 (entre 175) en el IDT. A la luz de este resultado, se evidencia que el país debe enfrentar los desafíos que posee en términos de asequibilidad de los servicios de telecomunicaciones, toda vez que los costos de Internet continúan siendo elevados en comparación con otros países de la región como Panamá, Chile, Brasil y Uruguay. Por otra parte, el Informe Nacional de Competitividad 2016-2017 señala que la apropiación “de las TIC por parte de las empresas ha sido lenta: en términos de comercio electrónico Colombia se ubica en el décimo lugar en la región, y ocupa el puesto 69 entre 139 países en materia de transacciones electrónicas”.

Considerando las cifras y hechos anteriores, y entendiendo el rol preponderante que desempeñan las TIC en la productividad de las naciones y en el bienestar de sus habitantes, es fundamental conocer los principales elementos de Gestión de Costos aplicables a esta industria para contribuir con su eficiencia y competitividad y para reducir la amplia brecha que con respecto a esta materia existe entre los países desarrollados y los países en vía de desarrollo.

Las telecomunicaciones son un sector constituido por empresas de Televisión, Telefonía, Internet, Conectividad y Servicios de Internet Data Center, suministrados a través de accesos fijos e inalámbricos. Por muchos años, en países como Colombia y las demás naciones de América Latina, estas compañías gozaban de un puesto favorecido en su área de cobertura, sin tener que preocuparse por la competencia. Sin embargo, debido al advenimiento del IP Protocoll y a su rápida difusión, el sector sufrió cambios radicales. Desde entonces, los productos y servicios se combinan entre si continuamente, originando de esta manera un extenso grupo de nuevas categorías, donde convergen, por una parte, los mundos de la Tecnología de Telecomunicaciones y de la Tecnología de Información, y los accesos inalámbricos con los accesos fijos.

Así como los linderos entre las plataformas tecnológicas y los productos van desapareciendo, lo mismo ocurre con las delimitaciones que antes existían en los mercados de telecomunicaciones. Las empresas de telefonía empezaron paulatinamente a ampliar su oferta, brindando servicios de televisión, Internet de acceso fijo e inalámbrico y voz móvil. Igualmente, las multinacionales, que desde hace varios años dominaban en el mercado de la voz móvil, decidieron emprender la misma vía de diversificación de portafolio de servicios, lo cual ha acarreado las grandes presiones competitivas que en la actualidad son características del sector. Como consecuencia de lo anterior, se presenta un índice de retiros muy elevado entre los usuarios, quienes se cambian de operador a otro cada periodo, reduciendo la posibilidad de que las empresas recuperen el costo de adquisición de cliente y por ende acortando los márgenes de rentabilidad y ejerciendo presión constante sobre la gestión de costos.

Las telecomunicaciones representan, con todo, una de las industrias más dinámicas, más atractivas y con mayores niveles de crecimiento, gracias a las oportunidades y desafíos que, simultáneamente, propone, al encontrarse en la vanguardia de los desarrollos tecnológicos y de los modelos de negocio y de gestión. Colombia como “hub” de logística y de telecomunicaciones, al ser la “bisagra” de las Américas, demanda constantemente un mayor grado de consolidación y de evolución para este sector.

En este orden de ideas, este artículo aborda la gestión de costos en el sector de las telecomunicaciones, con el objetivo de determinar estrategias para la racionalización de los costos incurridos en este renglón de la industria. Para su desarrollo, se inicia con una descripción de las características generales del sector en Colombia (tipos de servicios, condiciones competitivas y cifras de mercado). Luego se describen y analizan los conceptos particulares de costos en telecomunicaciones, tales como “costo marginal”, “costo incremental” (y sus diversas metodologías de cálculo) “costos históricos”, “costos prospectivos” y “Subscriber Acquisition Cost – SAC”. Con base en lo anterior, y teniendo como criterio de priorización el peso de cada clase de costo en la estructura típica de las empresas de telecomunicaciones, se proponen y discuten un conjunto de estrategias orientadas a la reducción de costos, enfocadas en los dos principales rubros de costos (SAC y Network OPEX). A la par que se discuten dichas estrategias, éstas se contextualizan en el entorno actual de las empresas de telecomunicaciones de Colombia y del mundo.

William Oswaldo Castaño Mesa
Facilitador Unidad de Desarrollo y Formación Empresarial
Tecnológico Cedesistemas
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En mi experiencia personal en el acompañamiento a los procesos de cambio en las organizaciones he encontrado muchas situaciones que entorpecen la calidad de los resultados que las personas y los proyectos esperan obtener. La ausencia de liderazgo de un patrocinador claro, la nula o baja integración del cambio con la cultura y la estrategia organizacional, la poca claridad de los beneficios del proyecto y la poca atención a las resistencias que expresan los stakeholders, podrían ser los errores más frecuentes que he encontrado.

Cuando me he preguntado sobre las razones que originan estos errores, he sentido que hay una capa más profunda que entraña unas creencias organizacionales que alimentan esos errores. Estas creencias son invisibles, aparecen en las conversaciones como algo que está por sentado y distraen las decisiones.

Estas son las creencias:

1. “La gestión de cambio hará que todos acepten las transformaciones”.

Esta creencia supone que ejecutar un proceso de gestión del cambio permitirá que todos estén a su favor y lo aceptarán sin la más mínima oposición. Desde esta perspectiva, el líder de cambio tiene todas las de perder pues debe ser una especie de mesías que impedirá que nada se salga de control.

Lo cierto es que un proceso exitoso de cambio debe involucrar a quienes desconfían de la transformación, disminuirá -pero no evitará- algunos dolores naturales que trae la nueva manera de hacer las cosas e impulsará a las personas para que se esfuercen por elevar su curva de aprendizaje ante lo nuevo que llega.

2. “La gestión del cambio se hace para suavizar una decisión tomada”.

Si Usted ya decidió lo que debe pasar en su empresa y no necesita que su equipo de trabajo lo acompañe en esta decisión, por favor no se desgaste asignando un responsable para gestionar los cambios. Por el contrario, si Usted desea implementar una decisión que sea sostenible y aceptada, involucre a su equipo, escuche a quienes están a favor y en contra, busque victorias tempranas, empiece a capacitar en el nuevo conocimiento requerido y conéctese con lo que motiva a las personas en su propia transformación.

3. “La gestión de cambio se trata de hacer dinámicas o juegos”.

Algunas compañías creen que la gestión del cambio consiste en realizar una dinámica grupal al inicio del proyecto para que todos se convenzan de los beneficios y de lo “inteligente” que sería aceptar el cambio. Quien piensa así, espera que el líder de cambio logre en dos horas que todos se comprometan con las transformaciones para luego trabajar exitosamente 7/24.

Es cierto que la gestión del cambio puede incluir acciones para que el equipo tome consciencia de su postura frente a las transformaciones. Sin embargo, incorporar y sostener el cambio no se reduce a una dinámica grupal.

Estas creencias son invisibles, aparecen en las conversaciones como algo que está por sentado y distraen las decisiones.

4. “La gestión del cambio la puede hacer cualquier persona”.

Esta creencia supone que la gestión del cambio es algo cosmético y de baja complejidad, y por ello se puede asignar a un asistente, un practicante o alguien de poca experiencia. Seguir esta creencia puede generar una experiencia dolorosa para esa persona y para la misma organización. Estar al frente de este proceso implica una fuerte formación humana y técnica que permita acompañar de manera exitosa la transformación que las personas y la organización desean.

5. “La gestión del cambio es solo relevante para proyectos de alto impacto”.

Creer esto equivale a decir que los aspectos financieros de un proyecto se deben cuidar solo si tienen muchos ceros a la derecha. El aspecto económico impacta los proyectos tanto como la manera en que los seres humanos eligen vivir las transformaciones, y desde esta óptica la gestión del cambio aplica para cualquier tipo de proyecto independiente de su costo o duración.

6. “La gestión del cambio termina con la salida en vivo de los proyectos”.

Esta creencia supone que una vez se declara la “salida en vivo” ya todas las personas, los procesos y las estructuras están listas para sostener y mantener de una manera óptima la transformación que fue creada. En realidad, la “salida en vivo” está marcando un punto de inicio que implicará mantener e incrementar los nuevos aprendizajes y la nueva manera de hacer las cosas. Es en este momento donde se debe fortalecer a las personas, asegurar que los mensajes vayan en la dirección correcta, alinear a los stakeholders y capacitar en nuevos puntos de quiebre que hayan surgido.

Gabriel Jaime Vasquez Mejía
Facilitador Unidad de Desarrollo y Formación Empresarial
Tecnológico Cedesistemas

Carlos en un empleado que lleva más de 10 años de trabajo en una compañía manufacturera.  Desde hace algún tiempo sabe que la empresa está teniendo dificultades para cumplir con el presupuesto de ventas pues la fuerte competencia internacional le está quitando participación en el mercado, lo que ha ocasionado rumores de recortes de personal por primera vez en la historia de la empresa.  La Gerencia de la compañía ha realizado grandes esfuerzos por salir adelante, sin embargo, la motivación de Carlos y de su equipo de trabajo no es la mejor.  Todos sienten miedo y no saben que pasará en el futuro.

La gestión del cambio es un proceso íntimo que nos moviliza a descubrir quienes realmente somos.

Martha, esposa de Carlos, ha notado también algo diferente en su esposo.  Desde hace algunas semanas le está costando quedarse dormido y en las reuniones familiares parece que está ausente.  Él mismo sabe que, aunque quiere disfrutar del tiempo en familia, le está resultando muy difícil sacarse de su cabeza la idea de perder su empleo.

Esta mañana cuando Carlos llegó a la oficina recibió una noticia.   Ha pesar de las dificultades económicas de la empresa, los accionistas han decidido hacer una inversión económica importante para implementar un software que agilizará los procesos y hará más liviana la estructura organizacional.  Su puesto está a salvo pues será el líder del proyecto que implementará el software.  Presiente que se le avecinan decisiones que cambiarán el rumbo de si mismo, de su familia, de su trabajo y de la empresa en la que trabaja.

Desde lo organizacional, – Human Change Management Institute define la gestión del cambio como la “acción de planificar, aplicar, medir y monitorear las acciones de gestión del factor humano en los proyectos de cambio”.

La historia de Carlos refleja el momento actual de las personas en las Organizaciones.  Una mareada de cambios constantes que ponen a prueba la capacidad, los comportamientos y el desempeño de los seres humanos, así como de los resultados estratégicos que las empresas desean lograr.  ¿Cómo hacerse cargo de todos estos cambios sin ahogarse y llegar a tierra firme?

Empecemos diciendo que “lo único constante es el cambio”.  El filósofo Heráclito afirmaba que todo cambia y nada permanece. Fue él quien dijo: “nadie se baña dos veces en el mismo río”, explicando no sólo que el agua del río fluye, sino que las personas también se van transformando a todo momento.

En mi experiencia una de las estrategias para conectar a las personas con los procesos de cambio consiste en re-significar con ellas todos los momentos de la vida donde ellas juzgan que han tenido cambios relevantes:  el ingreso al colegio o la universidad, la muerte de un ser querido, un cambio de trabajo o residencia, la pérdida de un empleo o la llegada del primer hijo.

Estos cambios produjeron en nosotros procesos de transformación y crecimiento personal que dieron sentido a nuestra existencia y nos contagiaron para seguir adelante.  Desde lo personal, la gestión del cambio es un proceso íntimo que nos moviliza a descubrir quienes realmente somos.  Rechazar los cambios es de alguna manera, impedir nuestra trascendencia y aferrarnos al confort de nuestras sombras.

Desde lo organizacional, – Human Change Management Institute define la gestión del cambio como la “acción de planificar, aplicar, medir y monitorear las acciones de gestión del factor humano en los proyectos de cambio, aumentando las posibilidades de que los resultados esperados sean alcanzados y superados, haciéndolos sostenibles”.  Incorporar enfoques, metodologías, herramientas y buenas prácticas de gestión del cambio alineadas con la estrategia y la cultura organizacional, permite transformaciones sostenibles y de gran impacto para las personas y las organizaciones.

Rechazar los cambios es de alguna manera, impedir nuestra trascendencia y aferrarnos al confort de nuestras sombras.

En definitiva, una gestión del cambio articulada y coherente implica una gestión para el ser y para el hacer.   Una gestión del cambio que le permita a Carlos comprender como puede ser un mejor ser humano al servicio de si mismo, de su familia y de su organización, y que al tiempo lo acompañe a diseñar estados emocionales de creatividad e innovación y que le proporcione las rutas de acción para articular el cambio con la cultura y la estrategia organizacional.

Gabriel Jaime Vasquez Mejía
Facilitador Unidad de Desarrollo y Formación Empresarial
Tecnológico Cedesistemas

Algo de lo que estamos seguros es de que no somos conscientes de la magnitud de esta revolución, un momento que cambiará los medios de producción para siempre.

Por ejemplo, ver carros que se conducen y se parquean por sí solos ó personas que interactúan con asistentes virtuales en procesos de compra en redes sociales y múltiples plataformas digitales, nos indica que las cosas han cambiado a nuestro alrededor.

Hace menos de 50 años, estas ideas solo se podían ver en dibujos animados, y se pensaban descabelladas cuando solo eran producto de la imaginación de algunos escritores de ciencia ficción. Pero hoy la cuarta revolución industrial ó industria 4.0  como es conocida por muchos, ya está aquí, y será el motivo de innumerables debates durante las próximas décadas.

“Estamos al borde de una revolución tecnológica que modificará fundamentalmente la forma en que vivimos, trabajamos y nos relacionamos. En su escala, alcance y complejidad, la transformación será distinta a cualquier cosa que el género humano haya experimentado antes”, expresó Klaus Schwab, autor del libro “La cuarta revolución industrial”, publicado este año.

Klaus Schwab, además, nos cuenta en su libro que esta revolución a diferencia de las anteriores, apoya su impacto en tres elementos fundamentales: velocidad exponencial a la que se está dando el cambio; amplitud y profundidad de todas las aristas sociales, económicas, políticas y biológicas que perciben el cambio; y el impacto de los sistemas que están siendo tocados y que están redefiniendo nuestra existencia y la manera en cómo nos relacionamos con el mundo.

Cabe resaltar que estos tres elementos tienen una fuerte base tecnológica en internet y es ahí donde está la fuerza de la evolución de nuestra sociedad, en la inteligencia artificial, esto debido a las cantidades de datos que viajan día a día en la red.

Pero ¿Qué es lo que definimos como la industria 4.0 ó cuarta revolución industrial?, consiste en la digitalización de los procesos industriales por medio de la interacción de la inteligencia artificial con las máquinas y la optimización de recursos enfocada en la creación de metodologías comerciales que garanticen la satisfacción del cliente y la personalización de servicios.

Uno de los objetivos de esta revolución es la unión entre tecnologías digitales que permiten la creación de mercados inéditos y la interacción entre actores económicos y definitivamente, la cuarta revolución se convirtió en la concentración de las anteriores revoluciones, ya hablamos de nuevos modelos de negocio, nuevos modelos de producción y nuevos mecanismos de consumo.

En definitiva nuestro entorno se ha transformando y le ha dado paso a grandes cambios en la manera en como interactuamos con el mundo y las revolucionarias tecnologías emergentes, lo que nos invita a asumir el reto de preparnos para avanzar con ella.

Natalia Andrea Molina Grisales
Facilitador Unidad de Desarrollo y Formación Empresarial
Tecnológico Cedesistemas