Abstract: Para comprender qué es la transformación digital conviene dejar a un lado muchos de los prejuicios o planteamientos incorrectos que se hayan ido afianzando con el paso del tiempo. La transformación digital en el área de gestión humana no implica la digitalización de todos los procesos productivos. Sencillamente, se trata de aprovechar las posibilidades de las nuevas tecnologías para agilizar y mejorar el funcionamiento de los procesos, centradas en el colaborador.

Alguna vez te has preguntado ¿ cómo impacta la transformación digital en las áreas de talento humano ?

Comencemos por el principio… La transformación digital ha impactado prácticamente todos los aspectos de la vida personal, la vida empresarial, y obviamente las áreas de talento humano no son la excepción.

En la actualidad, las empresas están adoptando tecnologías digitales para automatizar y optimizar procesos, mejorar la experiencia del empleado y aumentar la eficiencia de las operaciones de recursos humanos. Y es que no son solo los procesos y actividades operativas las que requieren de una transformación digital, también se hace necesario tener un cambio en la mentalidad y la filosofía de trabajo que se viven a diario en la oficina, pues es necesario adaptarse a un nuevo paradigma laboral y productivo.

Por todo lo anterior, te traemos 5 puntos claves de la transformación digital en las áreas de talento humano de las empresas de hoy

1.Procesos formativos: acceder a cursos, diplomados, capacitaciones o simplemente conectarse en línea para recibir retroalimentación entre el líder y compañeros de equipo de manera online, es uno de los mayores efectos que trae esta transformación. Es acceder desde cualquier lugar a cualquier tipo de conocimiento, solo basta identificar las capacidades necesarias de reforzar, buscar cursos relacionados con esas capacidades y encontrar el lugar que brinde la formación adecuada para hacerlo de manera online. En nuestra plataforma puedes encontrar todo el portafolio de formación empresarial o construir junto a nosotros el que más se adapte a las necesidades de tus equipos.

2. Atracción del Talento: en la actualidad hay un gran número de plataformas digitales que permiten que la acción de buscar y reclutar personal para cargos y roles específicos sea una tarea muchísimo más simple. Tal es el caso de LinkedIN, elempleo.com, computrabajo y por no mencionar más, permiten que quienes estén aspirando a un cargo específico se postulen y de esta forma facilitar los procesos de filtrado de esos perfiles a quienes se encargan de la selección. Además, existen software a la medida que permiten que las empresas puedan construir un archivo de aspirantes con el fin de tener control de las postulaciones y acceso futuro a perfiles que puedan ser de valor para nuevos cargos o reemplazos necesarios dentro de la organización.

3. Evaluación del desempeño: Evaluar a los colaboradores es una tarea difícil por varias razones. En primer lugar, a algunos colaboradores se les vuelve incómodo el hecho de estar siendo evaluados bajo la mirada directa de alguien y, por otro lado, quien se encarga de evaluar corre el riesgo de no haber valorado un aspecto muy sensible del desempeño o de haber dado excesiva importancia a otros. Por esto, se han diseñado software especializados que permiten facilitar procesos de evaluación de desempeño, segmentando según los aspectos que se necesitan revisar y construyendo informes personalizados por cada colaborador en función de las variables estándar que se deben evaluar.

4. Gestión documental: Sin duda pasar de archivar un sin número de documentos que con el tiempo incrementa, a organizarlo todo de forma digital, sí que simplifica la vida de quienes manejan puntualmente estas áreas. Es la mejor forma de organizar, controlar y acceder a la información de los talentos de la organización.

5. People Analytics: Cuando de tomar decisiones se trata, es indispensable hacerlo basado en los datos, y existen herramientas que facilitan estos procesos para poder tener control de los cambios, hacer seguimiento a los diferentes indicadores de los equipos de trabajo y prevenir problemas futuros. En nuestro portafolio de cursos podrás encontrar uno que viene perfecto para fortalecer tus capacidades en este tema.

Para cerrar, es importante que nos quede el mensaje que la transformación digital en las áreas de talento humano debe ser vista como una forma de gestionar con mayor eficiencia y efectividad las diferentes situaciones, procesos y acciones centrados en el colaborador, exigiendo un cambio no solo tecnológico sino también, un cambio de mentalidad que requiere aprendizajes en nuevas habilidades digitales.

Juan David Arango
Apasionado por la comunicación, las redes sociales y el desarrollo de las personas
Colaborador Unidad de Desarrollo y Formación Empresarial
Tecnológico Cedesistemas

Abstract: Para mantener altos índices de productividad, los procesos de atracción y selección necesitan ser estratégicos y precisos, pues son el primer filtro para identificar al mejor talento disponible.

Justo esto promueve el proceso de atracción y selección 4.0, la nueva forma de encontrar perfiles capaces de cubrir con éxito los puestos que tu empresa requiere.  Sigue leyendo y conoce exactamente de qué se trata y cómo ayuda en tu gestión de talento.

¿Qué es?

Para podernos ubicar y hablar con propiedad del tema, comencemos por explicar qué es eso de Atracción y Selección 4.0 y la manera como las empresas las están usando en sus diferentes procesos de reclutamiento de personal.

Y es que lo que hace el reclutamiento 4.0 es valerse de herramientas digitales para mejorar la calidad de búsqueda de candidatos y atraer a quienes mejor sintonicen con la filosofía organizacional y por supuesto, los puestos de trabajo, según lo define y explica la revista Más RH.

Es así como hoy en día las empresas están utilizando herramientas de automatización, inteligencia artificial y análisis de datos, lo que permite que los trámites administrativos y de selección reduzcan considerablemente su tiempo y humanizando más éste proceso al crearse una relación más transparente entre postulante, reclutador y talento de las compañías.

Ventajas de la atracción y selección 4.0

Cada vez cobra más relevancia la marca empleadora en los entornos digitales, lo que obliga a que éstas tengan estrategias encaminadas a fortalecer la reputación de la marca, posicionándose como un buen lugar para trabajar y de esta manera atraer candidatos que tengan un interés real por la cultura organizacional de la empresa. Recuerda que en la actualidad no solo la empresa elige el candidato, sino que es él, quien a través de una investigación exhaustiva decide si es o no su lugar ideal para estar.

Se fortalece la imagen de marca

Si cuenta con competencias genéricas, tendrá mayor radio de empleabilidad, al poseer lo requerido para una diversa gama de cargos.

Se le reconocen competencias adquiridas durante su experiencia, yendo más allá de las certificadas académicamente.

Un colaborador que sepa lo que se espera de él es más eficiente y motivado y, si ha participado en la definición de las competencias, se gana mucho en la reducción de algunas barreras de aprendizaje, pues se formará en lo que él mismo ha contribuido a identificar y desarrollar.

Los mecanismos de incentivo se pueden ligar con mayor facilidad a los logros de niveles superiores de competencia, facilitándose la movilidad interna del colaborador.

Las redes sociales hacen parte importante como un canal de atracción

¿Sabías que 85% de los solicitantes a un empleo esperan que la empresa tenga al menos una cuenta de redes sociales? Esto porque la consideran un recurso útil para buscar y postularse a un trabajo, según señala el informe “The Future of Recruiting”, elaborado por CareerArc.

Si una empresa incluye dentro de sus estrategias de reclutamiento, las redes sociales y lo hacen de la manera correcta, no solo permiten tener un mayor alcance mediante la difusión de sus empleos, sino que también dejan abierto un canal de comunicación para atraer, a través de sus publicaciones y de manera constante, posibles candidatos.

Implementar tecnología, facilita y agiliza la búsqueda de talentos

En la actualidad, algunas empresas globales están implementando Inteligencia Artificial, Realidad Aumentada y Realidad Virtual con el fin de tener un conocimiento previo de los postulantes y con ello predecir su éxito o fracaso dentro de la compañía.

Tecnologías como la Realidad Virtual y Realidad Aumentada, permiten a los candidatos tener un contacto más real con el puesto ya que permiten que los candidatos se enfrenten a casos hipotéticos y de gran afinidad con el desempeño del rol, permitiendo filtrar aquellos que tengan interés por el rol.

Por otro lado, una tendencia que está tomando fuerza en muchos procesos de selección es el video currículum, ya que éste tipo de formatos permiten conocer las habilidades de comunicación y expresión del candidato.

Optimizan la gestión de los candidatos

Hay software desarrollados que tienen secciones o módulos exclusivos para selección de personal y permiten que las áreas de recursos humanos tengan un proceso más eficaz, rápido y proactivo.

Un ejemplo de ello es Computrabajo, donde automatizan las vacantes publicadas en diversos canales (web, email, sms), aplican filtros automatizados, identifican con inmediatez posibles candidatos y hacen seguimiento a los procesos, entre otras funcionalidades relevantes.

El éxito del crecimiento de una empresa, depende de los talentos que la conforman, por tanto es necesario adoptar nuevas técnicas de atracción y selección 4.0 que permitirán dejar atrás técnicas casi obsoletas y tediosas para los equipos de talento humano.

Juan David Arango
Apasionado por la comunicación, las redes sociales y el desarrollo de las personas
Colaborador Unidad de Desarrollo y Formación Empresarial
Tecnológico Cedesistemas

Abstract: Las empresas han comenzado a identificar y comprender que las personas representan un factor clave para su competitividad y el conocimiento por sí mismo se transforma y está siendo tendencia desde la última década aplicarlo productivamente para mejorar el desempeño y los resultados organizacionales.

¿Qué es gestión del conocimiento?

La gestión del conocimiento es una temática reciente, que surge hace poco más de una década como respuesta a los retos y desafíos que se desprenden de la sociedad del conocimiento.

Las empresas modernas no pueden sobrevivir sin aprender continuamente, por lo que se requiere una cultura de aprendizaje coherente, efectiva y permanente en la organización.

La gestión del conocimiento se define como la función que planifica, coordina y controla los flujos de conocimientos que se generan en la empresa, teniendo en cuenta sus actividades y el entorno; con el fin de crear unas competencias esenciales para la organización.

Entender, aplicar y desarrollar esos conocimientos en las organizaciones es una labor esencial de los equipos de gestión humana.

Ventajas de la formación basada en competencias:

Con las últimas tendencias de gestión del conocimiento se habla de la formación basada en competencias que trae diferentes ventajas para el colaborador y también para la empresa:

Para el Colaborador:

1. Si cuenta con competencias genéricas, tendrá mayor radio de empleabilidad, al poseer lo requerido para una diversa gama de cargos.
2. Se le reconocen competencias adquiridas durante su experiencia, yendo más allá de las certificadas académicamente.
3. Un colaborador que sepa lo que se espera de él es más eficiente y motivado y, si ha participado en la definición de las competencias, se gana mucho en la reducción de algunas barreras de aprendizaje, pues se formará en lo que él mismo ha contribuido a identificar y desarrollar.
4. Los mecanismos de incentivo se pueden ligar con mayor facilidad a los logros de niveles superiores de competencia, facilitándose la movilidad interna del colaborador.

Para la Empresa:

1. Las organizaciones tienen claro que su principal fuente de diferenciación y competitividad es su gente.
2. Generar ambientes propicios a la innovación y el aprendizaje continuo son estrategias que se soportan en claros procesos de capacitación para el desarrollo de competencias laborales.

Pero, ¿Cómo construir un plan de capacitación en la empresa?

Existen diferentes metodologías, un paso a paso general que puede ayudar a gestionar el conocimiento y mejorar los procesos de capacitación es la siguiente:

1. Planeación: planear es prever y seleccionar capacitaciones de acción, definiendo qué hacer, cómo, cuándo, dónde, con qué y con quiénes, etc. Contempla cuatro actividades:
   Diagnóstico de necesidades de capacitación, establecimiento de objetivos, elaboración de planes y programas y presupuesto.
2. Organización: consiste en establecer la estructura formal de responsabilidades y funciones, así como los elementos o recursos con los que se va a operar, esto es, los medios requeridos. Está conformada por los procedimientos (políticas – normas – directrices), la integración (personal – materiales – equipos).
3. Ejecución: es poner en marcha, cumplir el plan. Se traduce en cuatro pasos, que son la contratación de servicios (internos y externos), el desarrollo de programas (realizar los eventos), la coordinación de eventos (monitoreo – apoyo) y el control administrativo y presupuestal.
4. Evaluación: efectuar medición, comparando lo deseado con lo obtenido, para retroalimentar el proceso y hacer los ajustes pertinentes. Debe aplicarse una macro evaluación al sistema de capacitación (estructura – proceso – tecnología – recursos), una micro evaluación al proceso instruccional (cada evento efectuado), hacer seguimiento con posterioridad a la capacitación (para medir la transferencia de lo adquirido al trabajo) y, finalmente, proceder a implementar los ajustes y correcciones para mejorar la capacitación, potenciando sus fortalezas y reduciendo, cuando no eliminando, sus debilidades.
5. Mantener y actualizar la capacitación: La capacitación debe mantenerse y actualizarse regularmente para garantizar que los empleados estén actualizados con los últimos conocimientos y habilidades relevantes para sus trabajos.

En conclusión, la gestión del conocimiento y la capacitación son elementos esenciales para el éxito de las empresas en el mundo empresarial actual.

Con una planificación cuidadosa, una metodología de capacitación adecuada y una evaluación continua, las empresas pueden mejorar el conocimiento y habilidades de sus empleados para mantenerse competitivos y alcanzar sus objetivos empresariales.

*Basado en la tesis “La capacitación empresarial y la gestión del conocimiento organizacional”
de Cristhian Guillermo Naranjo Herrera para la Universidad Autónoma de Manizales, 
Universidad Autónoma de Bucaramanga,
Instituto de Estudios Superiores de Monterrey 

Juan David Arango
Apasionado por la comunicación, las redes sociales y el desarrollo de las personas
Colaborador Unidad de Desarrollo y Formación Empresarial
Tecnológico Cedesistemas

Abstract: Ante la necesidad actual de implementar nuevos modelos de aprendizaje, y de garantizar que la educación tradicional evolucione a un modelo más efectivo y que genere más interés entre los diferentes grupos de estudio, comienza a tomar fuerza el aprendizaje activo.

Pero… ¿qué es?

Para adentrarse en este tema es importante que primero definamos qué es el aprendizaje activo, y es que es tal vez una de las herramientas más efectivas a la hora de desarrollar estrategias de aprendizaje, porque permite que quienes la aplican y practican tengan una experiencia inmersiva donde no solo reciben información para grabarla en sus memorias, sino que requiere que con esa información puedan resolver problemas, desarrollar escritos alrededor de un tema puntual, realizar debates reflexivos y un sinfín de actividades creativas que lo que finalmente busca es promover el pensamiento crítico.

Y ¿por qué podría ser una herramienta de aprendizaje tan poderosa?

1. Mayor interacción entre el experto o tutor y los aprendices, pues al ser una herramienta donde todo el tiempo hay actividades de pensamiento crítico, la retroalimentación que se recibe es constante y resulta ser muy productiva.
2. Se promueve un ambiente de colaboración y respeto por las ideas del otro, ya que al promover espacios reflexivos y de discusión alrededor de un tema, esto da pie a desarrollar habilidades sociales y aprender a escuchar con respeto los puntos de vista del otro.
3. Enseñanza inclusiva, pues en este modelo de aprendizaje todos los aprendices o estudiantes reciben una experiencia personalizada, lo que permite que sean mayores los avances en lo que se aprende, partiendo de las experiencias individuales.

Entonces ¿Cuáles serían algunas de las estrategias de aprendizaje activo que podemos implementar?

Existen una cantidad de estrategias extensa, pero aquí te traemos 3 de las que podrías sacar más provecho en tus proceso

Gamificación: que busca a través del juego en el ámbito educativo y profesional, busca mantener la motivación y concentración de los participantes ante una tarea o caso hipotético propuesto buscando resolver un problema o encontrar el mejor camino a una acción.

Videotutoriales: Que permite a través del autoaprendizaje y casos de estudio dentro de los videos, que el estudiante vaya desarrollando pensamientos críticos basados en teorías y casos de estudio expuestos en el material

Visual Thinking: Buscar la manera de trabajar un conocimiento y desarrollar uno nuevo a través de infografías, mapas visuales, mapas mentales, esquemas y otras estructuras que, como su nombre lo dice, permita a través de un patrón visual tener una mayor comprensión de los diferentes factores que se deben tener en cuenta dentro del aprendizaje específico.

Juan David Arango
Apasionado por la comunicación, las redes sociales y el desarrollo de las personas
Colaborador Unidad de Desarrollo y Formación Empresarial
Tecnológico Cedesistemas

Abstract: En nuestros procesos de selección nos aseguramos de escoger a los mejores talentos, pero, luego de un tiempo sus conocimientos se quedan atrás. La capacitación nos permite tener a nuestros colaboradores  alineados con las necesidades y retos, es un proceso es transversal a las distintas áreas de la organización y nos permite generar cambios en nuestros equipos.

En nuestros procesos de selección nos aseguramos de escoger a los mejores talentos, profesionales bien formados a la vanguardia de lo que necesitamos para nuestra organización. Sin embargo, luego de un tiempo estos conocimientos, aunque siguen siendo válidos, se quedan atrás con respecto a los retos que impone un mundo cada vez más globalizado y exigente con las empresas. 

Pero no hay nada de lo que alarmarse, la solución a nuestros problemas tiene nombre y se llama: capacitación. La capacitación nos permite tener a nuestros colaboradores alineados con las necesidades y retos que tiene la organización, brindándoles las competencias necesarias para afrontarlos de la forma más eficiente posible. 

La intención detrás de la capacitación es contar con colaboradores competentes y competitivos en el mercado, logrando con éxito objetivos empresariales y satisfaciendo necesidades tanto actuales como futuras. Esta práctica tiene distintos impactos de acuerdo al área de la organización donde se aplique.

En el proceso administrativo tus equipos podrán crear planes a futuro y a nivel global en la empresa, organizar de una forma más efectiva a personas dentro de la estructura o en proyectos, dirigir con mayor claridad al personal y controlar los procesos corporativos. 

En áreas como marketing, finanzas y manejo de información, tu equipo contará con los conocimientos técnicos necesarios para garantizar la eficiencia y adaptación de profesionales en estos rubros al mundo cambiante al que nos enfrentamos día a día.

Y en la parte de talento humano la capacitación mejorará el clima y cultura organizacional, ya que las personas sentirán que su desarrollo es importante para la empresa y están preparadas para asumir mayores cargos dentro de esta; también optimizará los procesos de reclutamiento, selección, y a la posterior evaluación de desempeño de los colaboradores, permitiendo que las personas se puedan desempeñar de una mejor manera.

La capacitación promueve el crecimiento de los empleados, llevando al crecimiento de la empresa y su buen desempeño a nivel global, pasando de ser un lujo a convertirse en una necesidad. 

El avance no se detiene y atropellará a aquellos que no estén en continuo proceso de aprendizaje.  La educación de las nuevas tecnologías y de su uso es fundamental en todas las áreas de la organización.  Los responsables de la formación de la empresa tendrán que estar más atentos que nunca para brindar conocimientos actualizados, flexibles y personalizados. Cada colaborador será, a su vez, impulsor de sus propios conocimientos.

Estos son los 8 verdaderos cambios que tendrán tus equipos al momento de implementar una política de formación continua:

• Rápida respuesta a soluciones de problemas
  • Aumento en la motivación
• Cambios de conductas
  • Desarrollo de nuevas habilidades personales
• Trabajo en equipo y de forma ágil
  • Incorporación de nuevas tecnologías 
• Mejoras en la gestión
  • Generación de un buen clima laboral 

Actualmente pocos dudarán que la capacitación sea crucial en cualquier empresa y que debiera ser un proceso permanente. La capacitación no consiste en la aplicación temporal de programas para “ponerse al día”, sino que debe integrarse a la cultura interna de la organización como una práctica cotidiana.

La incorporación de hábitos de innovación y de eficiencia en la empresa supone la puesta en marcha de programas de capacitación permanente, con incentivos y beneficios para los colaboradores, pero también con resultados concretos en productividad y ventajas competitivas que se reflejan en las finanzas de la empresa.

La importancia de la Capacitación y Formación Continua es aumentar la competencia de los equipos de trabajo, ¿quién no querría eso? Las organizaciones que deciden capacitar a sus equipos, han detectado la necesidad de transformarse o morir.

Descubre todos los programas de formación empresarial que Cedesistemas tiene para tus equipos. Anímate a hacer crecer tu empresa de nuestra mano.

Gracias por llegar hasta aquí, y quiero recordarte que hoy Cedesistemas te regala un Curso Certificado de Liderazgo, totalmente gratis. Solo tienes que hacer clic en el botón de WhatsApp para inscribirte.

Isabella Berrío Arabia
Apasionada por la comunicación, las redes sociales y el desarrollo de las personas
Colaboradora Unidad de Desarrollo y Formación Empresarial
Tecnológico Cedesistemas

Duración de lectura: 6 minutos

Para nadie es un secreto que la información es poder, pero no basta con tenerla si no saber analizarla para sacar provecho. Con la ayuda del Big Data las organizaciones podrán utilizar los datos para la toma de decisiones hasta en el área de RRHH. 

Ya hemos hablado de People Analytics: ¿qué es? y los pasos para implementarla en tu empresa, hoy hablaremos de la importancia de esta metodología y los beneficios que puede traer su utilización en los procesos de RRHH. 

Las decisiones basadas en datos resultan más certeras y estratégicas a largo plazo dentro de la organización, es por esto que se debe tener dicha información desde el proceso de selección de talento hasta las actividades diarias, que permita medir los objetivos trazados y cómo las habilidades de cada uno de los empleados se adecúan a estos, buscando una mayor productividad. 

Esta metodología también nos permite conocer el grado de compromiso, sentido de pertenencia y felicidad laboral de los empleados, lo que nos da la posibilidad de hacer correcciones en temas de clima laboral, buscando satisfacer aspiraciones y mejorar las dinámicas empresariales. 

Por otra parte, la información recogida con esta metodología nos permite organizar equipos de la mejor manera, ya que nos muestra habilidades complementarias y la sintonía existente entre los empleados a la hora de trabajar en equipo, haciendo que los procesos mejoren. 

Otra de las ventajas que nos plantea People Analytics es que no solo se utiliza para optimizar los procesos si no para detectar fallas y barreras que permitan alcanzar el máximo potencial del equipo, esto nos permite corregir los errores sobre la marcha, evitando consecuencias graves. 

Esto nos muestra que esta metodología no solo trabaja con la parte de RRHH, sino que transversalmente beneficiará a todas las áreas de la organización.

En conclusión, People Analytics es una metodología muy diversa, a la que podemos sacar provecho desde el proceso de selección hasta el día a día de la organización de forma transversal en todas las áreas, logrando mejorar la productividad, el clima laboral, detectar y prevenir errores y haciendo que nuestros equipos funcionen de una mejor manera. 

People Analytics es una metodología con beneficios muy diversos, cuya implementación representa un reto para cualquier empresa. En Cedesistemas queremos asumir este reto con tu organización e ir de la mano, buscando lograr los mejores resultados. Te invitamos a conocer nuestros programas en People Analytics. 

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Isabella Berrío Arabia
Apasionada por la comunicación, las redes sociales y el desarrollo de las personas
Colaboradora Unidad de Desarrollo y Formación Empresarial
Tecnológico Cedesistemas

La evolución de los negocios y su complejidad han enriquecido el concepto más tradicional de lo que se requería para cubrir un cargo. Hoy, un contador además de sus amplios conocimientos técnicos, debe poseer orientación al cliente interno y externo, aspecto sobre el que quizá no se pensaba hace unos años.

Siendo esto así, se ha agudizado la necesidad de detectar estas otras competencias, ahora bien, ¿Cómo las podemos evaluar? ¿Qué prueba psicotécnica o técnica es la más apropiada para medir lo que se requiere en el perfil? Vamos hacer un recorrido por algunas de las técnicas que más se están utilizando en la actualidad, y lo mejor es que no necesitas ser psicólogo para participar y aportar en el proceso de evaluación, lo que sí necesitas es de un buen contexto de la prueba para saber si la que se está aplicando evalúa realmente lo que se requiere.

Es importante ampliar los conceptos que se evalúan en un proceso de atracción.

Las organizaciones trabajan por resultados, no importa la naturaleza de las mismas ni si sus objetivos son de carácter económico, social o mixto. Estos objetivos, frutos de la visión, misión y estrategias competitivas de la empresa, son obtenidos a través de la ejecución de actividades o tareas. Las actividades a su vez, se agrupan en cargos, responsabilidades o procesos, de acuerdo con el sistema de trabajo que se tenga implementado.

Son las personas quienes, en esos cargos, en esos procesos, o con esas responsabilidades, realizan las actividades que conducen al logro de los objetivos. Pero para alcanzarlos, los empleados deben poseer las competencias requeridas, es decir, contar con todos los conocimientos, habilidades y demás elementos de personalidad, aplicados al ejercicio del trabajo y traducidos a comportamientos laborales concretos en términos de productos o servicios.

Competencias Personales: son las competencias que tiene una persona, fruto de condiciones genéticas, culturales, de aprendizaje o de la experiencia, las cuales las habilitan para desempeñarse en determinados cargos o posiciones dentro de una estructura organizacional. Las competencias personales son intransferibles y únicas para cada individuo. 

Competencias del “Ser”.  Son aquellas referidas a las características tanto personales del individuo, como a las de carácter relacional, no están asociadas a los valores ni a la estrategia, sino al desempeño de los cargos. Son denominadas también competencias “blandas” y están alineadas con la madurez personal del individuo. Ejemplos de competencias del ser: creatividad, recursividad, capacidad de negociación, capacidad de comunicación, relaciones interpersonales, trabajo en equipo.

Competencias del “Saber”: son competencias laborales fundamentadas en el conocimiento, en el saber intelectual o técnico y en la experiencia. Son denominadas competencias “duras” y no son necesariamente comunes a todos los cargos. Ejemplos: los conocimientos profesionales, los conocimientos específicos y los conocimientos aplicados requeridos para el desempeño de los diferentes trabajos.

¿Cómo Determinar qué Prueba Aplicar para el Cargo en Evaluación?

El carácter de las pruebas psicológicas para aplicar no será eliminatorio en el proceso de selección, salvo en aquellos casos en los que sean detectados posibles estados patológicos de los candidatos o se perciban anomalías o desviaciones de la media de signo negativo y claramente incapacitador para el desempeño correcto del puesto de trabajo.

En todos los demás casos, las pruebas psicológicas serán un elemento informativo más a considerar como riqueza informativa de la candidatura final.

Lo primero que debo comprender es que debo evaluar para ese cargo, la empresa ya tiene definido las competencias “Corporativas y/o Específicas”, o solo valorar rasgos de personalidad. Bien, luego de definir qué es lo que voy a evaluar y cuáles son los recursos con los que cuenta la empresa para identificar si es necesario utilizar las pruebas psicológicas tradicionales que traen el cuadernillo, la hoja de respuesta, o si por el contrario se puede aplicar una prueba online que ya está bien de moda por su practicidad, no solo para la elaboración e interpretación de la información sino también para la aplicabilidad del candidato.

Pruebas Psicotécnicas más Utilizadas en la Actualidad

BIP – Inventario Bochum de personalidad y competencias. 

Evalúa cuatro habilidades y competencias:

1. 1. Orientación al resultado
2. Orientación a la acción
3. 3. Liderazgo
4. Trabajo en equipo

BAC: Batería para la actividad comercial.

La batería consta de un total de 10 elementos distribuidos en las seis pruebas siguientes:

1. Comprensión verbal
2. Memoria, comprensión de textos
3. Rapidez perceptiva
4. 4. Tablas y gráficos
5. Método  orden

ALPHA

Mide las siguientes características:

1. 1. Rasgos Personales: agradabilidad, influencia, estabilidad, persistencia, dominancia, conformidad, tolerancia, iniciativa, vitalidad. Etc.
2. Habilidades Cognitivas: Aptitud verbal, numérica, disposición y dinamismo etc.
3. Manejo emocional

DICS

Evalúa el estilo de personalidad más desarrollado de una persona (4 arquetipos). Influyente, sereno, dominante y concienzudo.

KOMPE DICS

Esta prueba integra los cuatro arquetipos del Dics y adicional permite evaluar las competencias y habilidades más desarrolladas del candidato.

Por último pero no menos importante, contamos con la herramienta de pruebas situacionales para la evaluación de habilidades o Assessment Center, aquellos tests de naturaleza conductual que consiste en enfrentar a los candidatos con la resolución práctica de situaciones conflictivas reales del puesto de trabajo para el que seleccionamos. Consiste generalmente, en una serie de problemas a resolver en la vida práctica, con escenarios de actuación realistas en los que se aporta al candidato un paquete de informaciones variadas y no siempre completas ni coherentes que debe “gestionar” hasta llegar a tomar una serie de acciones y decisiones que conduzcan a la resolución de los conflictos de intereses o al esclarecimiento de los problemas planteados.

Conclusión:

Las pruebas y metodología a aplicar en el proceso de selección deben reunir una determinada estructura y contenidos, responder a determinadas fórmulas y practicarse de forma sistémica según una serie de reglas de puesta en escena que conviene cumplir, según toda la experiencia acumulada. Cualquier prueba que se elija para el proceso está perfecta, siempre y cuando se tenga claro qué es lo que se requiere evaluar, además, tener muy presente que siempre será una herramienta como complemento en el proceso de atracción, pues siempre se debe mirar el proceso de forma integral para poder elegir el candidato con mayor ajuste al cargo. Gracias por llegar hasta aquí, quiero recordarte que Cedesistemas cuenta con las Academias Ágiles de Formación para Empresas, y logra que tus equipos de trabajo ganen nuevos conocimientos y potencien habilidades. Haz clic en el botón de WhatsApp para saber más.

Yudy Mileidi Arango A.
Psicóloga
Facilitadora Unidad de Desarrollo y Formación Empresarial
Tecnológico Cedesistemas

¿Alguna vez te has preguntado si los datos que recoges de RRHH los estás usando de la mejor manera?, ¿has sentido que los datos que entregas a tus superiores no son de valor?, ¿quieres mejorar y aportar más a tu compañía con los datos e informes que generes de RRHH?, entonces quédate y aprende cómo hacerlo con People Analytics, acá te explicamos los niveles en donde tu empresa puede estar y cómo llegar al último.

En los últimos años se ha vuelto necesario para todas las áreas de las compañías demostrar su desempeño y logros sustentados en datos, con la finalidad de llevar un análisis en el tiempo e incluso poder crear suposiciones para el futuro. El área de Gestión Humana no se puede quedar atrás y por eso en los últimos años también se le ha exigido mostrar su rendimiento y logros a partir de información cuantitativa de valor.

Ahora bien, las empresas colombianas tenemos el deber de comenzar a cruzar este camino y empezar a usar esta información, con la que no solo lograremos mejorar el ambiente laboral sino también comenzar a tomar decisiones para el futuro, aportando mucho más y desde datos que soporten las propuestas, nuevas ideas y cambios. 

A continuación te presentamos 5 niveles claves por los que tu empresa debe de pasar para desarrollar un área más preparada de Gestión Humana, con capacidades de proponer y tomar decisiones. 

Nivel 1. Información y datos en bruto.

En este punto se encuentran las empresas que no tienen prioridad en los datos arrojados por el área de Gestión Humana. En este nivel solo se conoce una información básica para analizar el comportamiento de ciertas características simples sin obtener ningún relacionamiento con otras o sin buscar el porqué de de los comportamientos, por ejemplo, rotación, ausentismo, personas que salieron y las que llegaron. Y a esta información en bruto nunca se le hace un análisis o se buscan respuestas más allá del dato. Y de esta forma no se aporta nada a la gestión estratégica de las compañías. 

Nivel 2. Tableros de Control y benchmark.

Ya un poco más avanzado y haciendo uso de los indicadores las empresas comienzan a generar Tableros de Control, en los que se evidencian los objetivos o métricas más importantes para cada organización, y esto varía dependiendo de las características de las empresas, lo que lleva al segundo item: benchmark. El benchmark es un análisis de la competencia, en este caso para obtener información sobre datos a analizar y saber en qué punto se encuentra nuestra compañía, los datos de este paso son sumamente delicados ya que un objetivo no necesariamente tiene que aplicar para todos los contextos o el nuestro, por lo que el benchmark no debe ser el fin si no un punto de referencia para impulsar nuestra área de Gestión Humana.

Nivel 3. Causalidad, Estadística y Gestión Humana.

Si tu empresa se encuentra en este punto, probablemente ya estés usando un modelo de People Analytics que aún le falta madurar. Estar en este nivel es un gran avance porque la información no son sólo datos aislados, ya se han convertido en datos que responden a un indicador o a una métrica, y de seguro ya te habrás hecho la pregunta: ¿por qué sucede lo que sucede?, y deseas mejorar. Por lo que ya habrás tomado la decisión de aportar mucho más desde el área de Gestión Humana y mostrar el impacto de esta, por lo que es recomendable comenzar a implementar modelos de causalidad y empezar a evaluar el impacto de las decisiones y programas dentro de la organización.

Nivel 4. Predicciones para solucionar.

Acá ya hemos comprendido el valor de la información y los datos, la importancia de relacionar estos con otros, con actividades, decisiones y programas dentro de la empresa. En este punto el área de Gestión Humana está aportando mucho más de lo que puedes imaginar, cruzamos la puerta en dirección hacia otras áreas para aportarles a ellos también a mejor y por lo tanto contribuir al desarrollo y crecimiento de tus compañeros y compañía. Con toda esta información y relacionado de manera correcta comenzarás a ver y responder muchas preguntas que antes se salían de tu entendimiento y además y muy importante podrás crear modelos que puedan predecir el futuro, lo que te pondrá un paso adelante y te dará el tiempo suficiente para hacer correcciones. 

Nivel 5. People Analytics: Planeación del talento.

Finalmente, y ya con un área de Gestión Humana, especializada en People Analytics, que conoce la empresa, conoce a los colaboradores y conoce el panorama que afecta todo, pero bueno, ¿y de qué sirve tanta información? Las empresas que han logrado llegar a este nivel están y se mantiene un paso adelante que su competencia, porque han identificado cuáles son los puntos débiles y ya saben por qué se dan y cómo corregirlos, reconocen los posibles próximos líderes de la compañía, obtienen mejores contrataciones y disminuyen la pérdida y rotación de su personal. 

Esto es el sueño y el objetivo, del área de Gestión Humana y de toda la compañía. Atrévete a conocer un poco más de este tema y de seguro empezarás a notar los cambios y la mejoraría. Conoce un poco más de nuestro Curso en People Analytics.

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Pedro Pablo Gil Valencia
Apasionado por la comunicación, las redes sociales y el desarrollo de las personas
Colaborador Unidad de Desarrollo y Formación Empresarial
Tecnológico Cedesistemas

La selección de personal adquiere cada vez mayor importancia en las empresas modernas donde las habilidades personales de todo tipo van ganando un protagonismo indiscutible en la definición del éxito profesional sostenido a largo plazo.

Como narran los historiadores de la evaluación psicológica, desde hace tres mil años se está haciendo selección de personal. Así, dice Du Bois, que existen datos históricos que datan del año 2200 a.C. donde se observa que los emperadores chinos examinaban a sus oficiales cada tres años, con el fin de determinar la calidad en el desempeño de su trabajo.

Esta práctica de evaluar no ha pasado de moda y cómo podemos ver en la historia es algo necesario para poder medir el desempeño de las personas a través de sus competencias y habilidades.

Ahora bien,  el gran reto en la actualidad del profesional en gestión humana es evaluar al mejor candidato, con el menor costo y combinando lo virtual con lo presencial. 

¿Cuál es la visión que hoy se tiene sobre el proceso de selección de personal?

Un estudiante me decía “¿cuál será el futuro de los psicólogos en la actualidad?” dado que un proceso de atracción realizado con la rigurosidad necesaria lo está realizando cualquier profesional que le apasione y conozca del tema. 

Esto es muy cierto, y es una reflexión que nos estamos haciendo todos los psicólogos que elegimos por vocación estar en el campo organizacional realizando procesos de selección. Aunque es una realidad que muchas personas de diferentes profesiones estén hoy realizando este rol, la psicología ha mantenido (y me temo, sigue manteniendo) un amplio debate sobre la compatibilidad /incompatibilidad entre lo básico y lo aplicado, entre ciencia y tecnología. Desde esta polémica, la selección de personal estará en un polo eminente aplicado y tecnológico.

Para el profesional que realiza y acompaña los procesos de selección tienen como reto hoy en día tener una visión integral del ser, saber y hacer, esta habilidad aún sin ser profesional en psicología se va desarrollando a lo largo de la experiencia, el amor e interés que le tenga al proceso.

Desde mi observador,  no importa la formación que se tenga siempre y cuando se forme y adquiera las habilidades necesarias para evaluar y elegir el candidato más idóneo en el puesto requerido.

¿Qué prácticas se están utilizando para hacer más ágil y eficientes los procesos de selección en la actualidad?

Vivimos una realidad en el que, todas las organizaciones, pretenden alcanzar la excelencia y la calidad total. Ahora bien ¿Cuáles son los pasos principales para llegar a esto?

• Descripción del cargo: Utilizar un formato claro y conciso con la descripción del perfil, es una buena herramienta para iniciar con el proceso de atracción – este debe estar complementado con el perfil oculto que se socializa con el líder del cargo antes de publicar la oferta, es decir el perfil siempre va a tener unos requisitos técnicos y unas características propias que ayudan al ajuste de la cultura y el equipo de trabajo.
• Publicación de oferta: unos 12 años atrás las fuentes de reclutamiento más utilizadas eran computrabajo.com y el empleo.com, sin embargo, hoy en día contamos con infinidad de páginas que nos prestan ese servicio y la mayoría son gratuitas, adicional a la gran acogida que ha tenido las redes sociales para atraer el talento a las organizaciones, esto claramente tiene su pro y contra, las redes sociales tienen una red bastante expansiva que se puede decir incluso que es viral, no obstante la calidad de las hojas de vida que llegan no siempre cumplen con esos requisitos mínimos que se solicitan en el perfil, claramente por el desempleo que está viviendo  el país. Es por lo que debemos de ser muy ágiles en la revisión de las hojas de vida y si es posible hacer una encuesta en “Google Forms” que permita ayudar al filtro de los candidatos.
• Entrevista: Este es uno de los grandes retos que tenemos los profesionales del área de talento humano, ¿cómo hacemos las entrevistas para cuidar el protocolo de bioseguridad? dada la realidad que estamos viviendo con la pandemia del Covid-19, la cual nos ha traído grandes aprendizajes en la forma de pensar y de hacer las cosas, muchas organizaciones se han reinventado y han aplicado la virtualidad con un buen acompañamiento y unas buenas herramientas si es posible. Por mi experiencia les puedo contar que hacer las entrevistas virtuales con una buena cámara y audio es posible seleccionar candidatos idóneos, siempre le digo a los candidatos “estamos en una entrevista presencial asistida por la virtualidad”, aunque se haga a través de una cámara la entrevista se debe preparar de la misma manera como si lo estuviéramos haciendo presencial con el candidato. Estas entrevistas virtuales también se pueden hacer grupal y han tenido un gran éxito, más aún para los mismos candidatos, ya que es la manera en que ellos se observan y ven las condiciones en las que se encuentran, esto es de gran valor para que ellos agradezcan todo lo que son y tienen.
• Pruebas Psicotécnicas y/o Técnicas: Varias empresas como Psigma han innovado en pruebas que permiten medir competencias y habilidades del candidato para tomar la mejor decisión, (pruebas que evalúan rasgos de personalidad, ventas, servicio, valores etc), adicional a estas pruebas también se pueden realizar assessment center, esta metodología es de gran ayuda y lo mejor es que no necesitas ser psicólogo para realizarlo, y también funciona perfecto de forma virtual. Sin embargo, sí es importante tener un profesional en psicología para interpretar las pruebas de personalidad, sobre todo las proyectivas, que por su formación teórica tienen todas las herramientas para hacer un adecuado diagnóstico.

Conclusión:

Hacer un buen proceso de selección es vital para cualquier organización, ya que con esto se disminuye en rotación, por ende, se optimizan costos y se hace una mejor administración de la gestión del conocimiento. No es importante la formación del profesional que realice la actividad de la selección, lo que sí es relevante es tener el conocimiento necesario para realizar la tarea y cuando se trate de hacer un diagnóstico de la personalidad tener como aliado un profesional de la psicología.

Toda la organización es parte del proceso de selección por ello es clave involucrar a los líderes desde el inicio hasta el final del proceso, siendo unos aliados estratégicos para la realización del proceso y así se pueda tener el mayor éxito posible.

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Yudy Mileidi Arango A.
Psicóloga
Facilitadora Unidad de Desarrollo y Formación Empresarial
Tecnológico Cedesistemas

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La digitalización ha llegado a todos los ámbitos de las organizaciones y Recursos Humanos no es la excepción. Hasta hace poco los profesionales en esta área debían valerse de su experiencia para conseguir datos del capital humano a nivel de satisfacción y rendimiento, sin embargo, estos días han llegado a su fin.

People Analytics es una disciplina encargada de utilizar el Big Data para extraer valor de los datos de empleados y candidatos, buscando tomar mejores decisiones en su ciclo de vida dentro la empresa: reclutamiento, desarrollo y retención. People Analytics representa una liberación de carga administrativa para los profesionales de recursos humanos ya que permite optimizar y automatizar procesos de esta área, pero lo más importante es que permite extraer conclusiones de diferentes fuentes mediante el cruce de información, permitiendo detectar patrones de éxito y hacer predicciones.

Entre los principales beneficios de esta disciplina se encuentran el ahorro de costos a través de predicciones y apoyo en el proceso de reclutamiento y contratación; el sustento teórico a las decisiones de RRHH, ya que no se habla desde la intuición, sino desde resultados y datos ligados con objetivos. La eficacia obtenida a través de la analítica y la monitorización del talento interno consiguiendo mayores niveles de satisfacción y productividad.

Es muy importante tener en cuenta que People Analytics es una disciplina reciente, por lo que los profesionales con más experiencia podrían ser los veteranos en RRHH, sin embargo es importante contar con personal que maneje programas de análisis y visualización de datos, buscando hacer una buena gestión de los datos y contraste entre las distintas fuentes, también es importante manejar el concepto de psicometría. Por último es muy importante la apropiación del negocio de la empresa por parte de los profesionales, solo así podrán identificar las necesidades y cómo manejarlas. Esto quiere decir que es necesario que el personal encargado de People Analytics sea multidisciplinar.

Se debe tener claro desde el principio que People Analytics no busca reemplazar a los profesionales en RRHH. Lo que permite es automatizar los procesos y utilizar la energía y conocimientos de las personas en tareas de mayor valor, sustituyendo las funciones rutinarias. Por otro lado, todos los empleados de la empresa deben tener en cuenta que la analítica de datos busca tomar mejores decisiones con un valor añadido, sin embargo no es la única fuente para estas, ya que las personas siguen tomando las decisiones que llegan a ser más objetivas y justas, basadas en los datos. La transparencia es la clave.

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Pedro Pablo Gil Valencia
Apasionado por la comunicación, las redes sociales y el desarrollo de las personas
Colaborador Unidad de Desarrollo y Formación Empresarial
Tecnológico Cedesistemas

Abstract: Implementar un buen plan de formación contribuye significativamente al posicionamiento estratégico de las áreas de gestión humana, impactando tanto en el desarrollo de los colaboradores, como en el logro de los objetivos establecidos por la compañía.

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Actualmente, las áreas de gestión humana han transcendido la dinámica de limitarse únicamente a las actividades transaccionales, es decir, de atender de manera reactiva a las necesidades de los colaboradores y directivos, y se han empezado a posicionar como áreas estratégicas, que agregan valor y aportan al logro de los resultados empresariales.

Uno de los procesos que más contribución hace a esa mirada estratégica de la gestión humana, es la formación, a través de la cual se incorporan y desarrollan las competencias necesarias para el cumplimiento de los objetivos de los equipos, áreas y de la organización misma, cerrando brechas entre las competencias existentes en el talento contratado y las necesarias para los objetivos trazados.

Un plan de formación integral, involucra procesos de formación en competencias asociadas al Ser, actitudes, valores, comportamientos; Saber, conocimientos, teoría, técnica conceptos; y Hacer, habilidades y procesos, impactando no solo en el que hacer de los colaboradores, sino también en el relacionamiento y la calidad del ambiente laboral de las compañías.

Implementar un plan de formación de manera fácil, estratégica y con retorno de inversión se puede realizar siguiendo 3 pasos:

1. Triangulación de información
2. Diseño disruptivo
3. Operación y monitoreo

1. Triangulación de Información

Consiste en realizar un análisis juicioso de toda la información disponible en la organización y que sirve como insumo para el diseño del plan, iniciando por el estudio de la estrategia corporativa, su misión, visión, valores, pilares y prioridades estratégicas, el análisis de la cultura organizacional, así como el resultado de los diferentes diagnósticos y auditorías realizadas y las brechas identificadas en los procesos de selección y evaluaciones de desempeño.

Al momento de diseñar el plan de formación, es importante tener como marco de actuación la estrategia  corporativa, lo que implica hacerse la pregunta ¿a qué objetivo estratégico le contribuye esta competencia?, garantizando así que el impacto de la formación se vea reflejado en el cumplimiento eficiente de los indicadores corporativos, lo que se traduce en retorno de la inversión realizada para el desarrollo de competencias de los colaboradores.

Con toda la información recopilada, se identifican las oportunidades de formación, capacitación y entrenamiento, así como el grupo de colaboradores a quien va dirigida, de manera que se pueda consolidar en un plan estratégico de formación corporativo.

2. Diseño Disruptivo

Una vez triangulada toda la información e identificadas las necesidades de formación, capacitación y entrenamiento para el equipo, se realiza el diseño del plan de formación, el cuál debe contemplar cada tema a desarrollar, a qué público va dirigido, el tipo de formación a desarrollar y la metodología a implementar.

Un aspecto relevante para que el plan de formación sea exitoso, consiste en elegir y diseñar metodologías innovadoras que integren los conceptos de andragogía (aprendizaje en adultos), incluyendo la experiencia y la reflexión como parte del aprendizaje.

Hoy en día, un buen plan de formación involucra procesos presenciales, en campo o aula; virtuales,  y online, dependiendo de la competencia a desarrollar y la cultura corporativa de la empresa, con el objetivo que la capacitación genere el impacto deseado y una adecuada interiorización de las competencias a potenciar.

Así mismo, es relevante innovar permanentemente en la forma de impartir conocimiento, implementar herramientas creativas, técnicas de gamificación, incentivos y premios, para que el proceso de desarrollo de competencias sea fácil, divertido y apropiado para cada tema y público a formar.

Una vez diseñado el plan de formación, se recomienda realizar un buen plan de mercadeo y posicionamiento, identificando los públicos objetivos de cada formación y el lenguaje a utilizar para motivar y despertar el deseo del equipo en hacer parte de las capacitaciones a desarrollar.

3. Operación y Monitoreo

Para la ejecución del plan de formación, es necesario realizar una convocatoria seductora, que propicie interés y genere la necesidad al colaborador de hacer parte del proceso formativo, a su vez, asegurar que los líderes patrocinen el plan y faciliten el espacio para que el equipo se capacite.

Por otro lado es indispensable seguir una lista de chequeo que garantice todos los aspectos logísticos y técnicos requeridos para el óptimo desarrollo del plan. En el caso de las actividades presenciales, se debe asegurar que el espacio donde se desarrollará sea el adecuado, los equipos audiovisuales funcionen, la alimentación sea pertinente y demás aspectos relevantes.

Para el caso de las actividades virtuales y online, es importante garantizar que los colaboradores tengan acceso a las herramientas de comunicación, buena calidad de internet y todas las disposiciones necesarias para su aprendizaje.

Por último, se hace necesario medir la satisfacción de todos los stakeholders asociados al plan de formación, escuchar tanto a colaboradores asistentes, como a sus líderes ayudará a implementar acciones de mejora que permitan perfeccionar el proceso y con ello evidenciar la contribución que se realiza desde Gestión Humana a los objetivos establecidos en la compañía.

Implementando un plan de formación fácil, estratégico y con retorno de inversión, contribuirá a cambiar el paradigma existente de ver las áreas de Gestión Humana como un gasto para la empresa y se empezará a posicionar como un área estratégica, de alto impacto y valor para la organización.

Antes de que te vayas te invito a descargar la plantilla – Plan de Formación Fácil, Estratégico y con Retorno de Inversión que será de gran ayuda para que comiences ya a implementar el pan de formación para tu empresa.

Angela Lorena Monroy Garzón
Articuladora de Gestión Humana – Corporación Ruta N Medellín
Comunicadora Social
Especialista en Comunicación Organizacional
Master Coach – Master en PNL

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Abstrac

Los lideres de talento humano tenemos un gran reto y es el de desarrollar relaciones duraderas entre las personas y la organización, en un sano equilibrio entre la calidad de vida laboral y la consecución de resultados claves en cada una de las posiciones dentro de la empresa.

¿Cuál es el objetivo de la selección de personal?

Este proceso tiene como objetivo fundamental el identificar el mejor talento humano para ocupar las posiciones laborales de la empresa, lo anterior en un conjunto variado de candidatos donde podemos tener muchos posibles elegibles o por el contrario volverse la búsqueda de la aguja en el pajar; donde tengamos que ofrecer las mejores condiciones para atraer buenos candidatos.

En esencia es una negociación donde la empresa ofrece unas condiciones salariales, contractuales y de estatus y el candidato a cambio de estas, se compromete a entregar su talento para desempeñar un cargo y lograr los objetivos planteados para el mismo.

¿Y cómo hacer que esta negociación sea mas humana?

Cuando propongo hablar de una selección más humana, enfoco mi objetivo en que nosotros como responsables de encontrar el mejor talento para nuestra empresa, tenemos que considerar si la empresa es buena para los sueños, las expectativas y los planes de vida del candidato, las entrevistas son valiosas conversaciones donde hay que escuchar con atención no solo la trayectoria laboral, el cómo alcanzó su logros y enfrentó los fracasos, si no también y con igual importancia que le gusta hacer al candidato, que planes tiene y como desea que su trabajo contribuya a su calidad de vida, que tipo de relaciones le gusta desarrollar dentro de los ambientes laborales, para de esta manera nosotros como conocedores de la cultura de la empresa, de las políticas internas, del clima laboral que se vive en ella, identifiquemos si esta persona desarrollará una sintonía armoniosa con la organización.

Cuando se desea cambiar de empleo o se esta desempleado, el candidato se enfoca principalmente en satisfacer esa necesidad y posiblemente no sea tan objetivo en analizar o preguntar cómo es la convivencia y las oportunidades de desarrollo que ofrece la organización, es por esto que nuestra función es contarle claramente detalles de la empresa, los horarios reales en los que se desempeñan las labores del cargo, como se compone la empresa (hombres, mujeres), políticas internas, ejemplos de cómo se vive dentro de la empresa, esta información es tan relevante como los datos contractuales legales de salario, tipo de contrato, etc.

Con un panorama mas integral el candidato tendrá la oportunidad de expresarse con preguntas, comentarios, y mensajes que mostrarán su interés o preocupación sobre lo escuchado; siendo esto también un insumo dentro del proceso de selección para nosotros como responsables de la empresa para vincular al mejor talento.

Así como queremos tener la mayor información del candidato, es razonable que ofrezcamos la mejor información para él, buscando obtener una óptima negociación donde ambas partes ganen en contribución y resultados.

¿Y quién gana?

El candidato, se beneficia al aceptar trabajar para una empresa donde sienta que se puede adaptar fácilmente, donde va a trabajar en actividades de su agrado, donde sus planes personales, laborales y/o profesionales se pueden realizar, donde va a mejorar su calidad de vida, pues tomará una decisión con suficiente información para aceptar la propuesta.

La Empresa, a través del mejoramiento de los indicadores de rotación de personal, motivación laboral, clima organizacional y satisfacción en el trabajo, lo cual también favorece la salud física y mental dentro de la empresa, los niveles de ausentismo y los impactos negativos en la productividad.

Reflexionemos

Llevemos la selección a un espacio de sensibilidad humana, de conversaciones de interés genuino por las personas que invitamos a un proceso, valoremos su tiempo, su interés, su inversión para estar con nosotros, esto es la mejor carta de presentación de la empresa, hoy el mayor valor de una organización es su talento humano y que bueno que podamos cautivarlo desde el primer momento.

Damaris López Arroyave 
Coordinadora Administrativa – Fondo de Empleados de EPM
Ingeniera Administrativa
Especialista en Gestión del Talento Humano y la Productividad
Especialista en Gerencia de la Seguridad y la Salud en el Trabajo

Con el tiempo todo cambia, se renueva, se crea y descubre, y por eso, dentro de nuestras sociedades nada es estable y eterno, por lo que nuestros conocimientos, no solo piden si no que nos exigen ser renovados, que los actualicemos, porque el mundo nunca va a parar de hacerlo. Y claramente, la comunicación, aspecto base de nuestras sociedades, no es algo que se quede por fuera de esto, la comunicación fluye, genera interacción, y sus respuestas y mensajes los evidenciamos de infinitas formas. Existen centenares de lenguas diferentes, tanto que ya algunas han desaparecido y otras, apenas están naciendo, si hay algo que genere movimiento y cambio en el mundo, son las comunicaciones.
Marisol Musella Londoño, experta en comunicaciones, nos habla de estos cambios, no solo en nuestras vidas personales si no también en las organizaciones en el contexto de esta era digital que tanto nos ha afectado.

Trascender lo digital y la época de crisis

Lo digital hoy es un reto para las organizaciones y su función en los equipos de trabajo, hoy lo tenemos que tener todo tanto en lo digital como en lo físico, tenemos que transportar nuestra esfera presencial a nuestras pantallas, y la mejor herramienta es la comunicación y con mejores líderes. Y es un tema tan importante que le podríamos poner en el contexto de una crisis, entendiendo esta como una necesidad urgente por resolver que llegó de forma inesperada y que por lo tanto está afectando nuestros equipos de trabajo y los resultados. Hay que buscar la forma, de trascender lo digital para fortalecer a los equipos de trabajo.

Denotar como crisis algún contexto o suceso es importante porque la comunicación en este sentido obtiene mayor importancia y es el momento de ser más cuidadosos, aunque la crisis es una alerta, no deja de ser un nido gigantesco de oportunidades, que si por medio de la herramienta de la comunicación, se lleva de la forma correcta, estas crisis se convierten en un impulso para las empresas y estructuras.

Incertidumbre, miedo y preguntas

El manejo correcto y acertado de las crisis y de los eventos en general, conllevan muchas cosas, frente a las cuales debemos tener calma y paciencia a la hora de tratar la incertidumbre y el medio, son reacciones naturales frente a los momentos de crisis y no podemos dejar que se convierta en un problema o en una angustia constante, aquí es que se encuentra la importancia de la correcta comunicación, que sea clara, afectiva, asertiva y efectiva, responsabilidad que recae sobre cada persona que compone las empresas o hace parte de una estructura.

Para esto, Musella, propone estar en una constante tarea de hacernos preguntas, no muchas, pero sí las correctas. ¿Los equipos están trabajando conjuntamente?, ¿están surgiendo nuevos conflictos?, ¿no se están produciendo conversaciones críticas? Encontrar las respuestas es de vital importancia y el mejor camino siempre será, comunicación y más comunicación.

Los nuevos desafíos

Responder a todo estos nuevos desafíos es responsabilidad de cada uno y con el tiempo se irán presentando nuevos. La comunicación nos ofrece muchas maneras de hacer llevadero todo esto y de llegar a una resolución de todos los conflictos de una forma rápida y asertiva.

Una comunicación más humana y hacer uso de storytelling son formas de hacer esto, con el fin de que nuestros receptores entiendan todo y que su respuesta sea crítica frente al tema. Con esto generamos, los cuatro pilares que nos brinda Musella: comunicación personal, comunicación recíproca, comunicación vívida y comunicación memorable. Si logramos cumplir con estos cuatro principios, la crisis y los desafíos tan solo serán una oportunidad.

Y para llegar a esto, podemos buscar nuestro Círculo de Oro. Que es responder a una pregunta, el por qué, si tenemos esto, ya luego viene el cómo y el qué. Pero tiene que ser en esta dirección, si tenemos claro nuestro por qué, tenemos claro todo y la comunicación va a ser mucho más fácil y exitosa.

Ahora, nos queda ser más conscientes de nuestras comunicaciones, cómo lo hacemos, el uso que le damos y si nuestros receptores nos están entendiendo. Mejorar este aspecto puede ser la solución a nuestros retos y desafíos.

Tú, ¿cómo te estás comunicando?

Pedro Pablo Gil Valencia
Apasionado por la comunicación, las redes sociales y el desarrollo de las personas
Colaborador Unidad de Desarrollo y Formación Empresarial
Tecnológico Cedesistemas

No todo acerca de la ansiedad es malo, porque esta respuesta automática, nos prepara para actuar frente a una amenaza o un futuro que percibimos como negativo, alerta a nuestro cuerpo y ayuda a adaptarnos, a buscar soluciones. Se vuelve dañina para nuestra salud mental cuando son preocupaciones irracionales o con soluciones evidentes. Wayne W. Dyer decía “La catástrofe que tanto te preocupa, a menudo resulta ser menos horrible en la realidad de lo que fue en tu imaginación”. Pregunta: ¿siempre se imagina lo peor? ¿utiliza frecuentemente en sus frases el “y si…” (¿y si me enfermo? ¿y si me deja? ¿y si me da coronavirus estando encerrado/a en mi casa?). Cuando tiene una reunión importante a las 10am ¿está listo/a desde las 7am?

Cerca de 59.500.000 resultados en Google al buscar “ansiedad” nos indica que es un tema muy explorado y sin embargo, si hay tanta información al respecto ¿por qué seguimos sin dormir y comiendo sin hambre todo el día? es porque nosotros los humanos, con nuestra potente imaginación, nos preocupamos por lo real y también por lo imaginario, por amenazas que podrían no cumplirse nunca, o por cosas pequeñas pero muy corrientes, como una bandeja de entrada sobrecargada de emails o el miedo a olvidarse las llaves cuando salimos corriendo de casa. Esta capacidad para preocuparnos nos desgasta inútilmente en cuerpo y mente.

Es evidente que la situación actual del país y el mundo en general, ha tenido un impacto importante en la salud mental de las personas. Sin quitarle importancia al Coronavirus, es el miedo el virus de mayor propagación, el temor por adquirir una enfermedad desconocida trasciende sin control y además del pánico colectivo, aumenta radicalmente la ansiedad en las personas. Si estas emociones no son gestionadas, reaccionamos de manera irracional; prueba de ello es la escasez de mascarillas clínicas (tapabocas), gel antibacterial e incluso medicamentos como antibióticos que NO son recomendados para combatir el virus.

Adicionalmente, encontramos que a las personas se les dificulta lidiar con sus preocupaciones: no duermen (o duermen demasiado), piensan todo el día en lo mismo (que les va a dar el virus, que no se va a solucionar la situación, que no son capaces de estar todo el día encerrados ¿y si esto es para siempre? ¿y si me echan del trabajo?), tienen gastritis, dolor de espalda, de cuello y/o hombros; están continuamente irritados y algunas veces se les dificulta respirar. Todos esto, apunta a un incremento de la ansiedad, sobretodo porque debemos permanecer en nuestra casa por largos periodos de tiempo. Por suerte, podemos vencer o limitar esta clase de estrés con estas pequeñas y potentes rutinas que podemos practicar a lo largo del día:

• Evitar la sobre información: ver noticias sobre el tema una vez al día (verificadas, no cadenas de whatsapp) y ocuparnos en otras actividades el resto del tiempo.
• Afrontamiento positivo: intentar no centrarnos en que “no nos dejan salir” sino en que, gracias a nuestro esfuerzo y sacrificio personal estamos haciendo un bien para nosotros y los demás.
• Utilizar la tecnología para mantenernos en contacto con nuestros seres queridos.
• Mantenerse activo: manualidades, actividad física, lectura, entre otras.
• Planear una rutina diaria.
• Ayudarnos mutuamente (con las personas que vivimos): no pelear, ¡somos un equipo!

María José Ortega Serna
Psicologa
Colaboradora Unidad de Desarrollo y Formación Empresarial
Tecnológico Cedesistemas

Son muchas las preguntas que se generan en un momento de incertidumbre, donde las respuestas son pocas y entramos a un terreno desconocido. Esto no quiere decir que nuestro rol como líderes vaya a dejar de estar o se haga a un lado. Un líder se necesita, más que todo, en estos momentos. Un buen líder no es solo el que acompaña y guía, es también esa persona que a pesar de las diferentes circunstancias y las adversidades muestra seguridad a su equipo, brinda oportunidades y busca soluciones.

Como líderes no podemos cerrar nuestra labor a un contexto físico. Nuestro papel nos exige compañía permanente más allá de las novedades, contingencias y problemas inesperados que puedan surgir en el camino de nuestros proyectos, pues, estos aspectos son los que generan seguridad en el equipo, son una forma diferente de hablar. Nuestras acciones y comportamiento tiene mucho que decir sobre nosotros.

Por eso en tiempos difíciles, que nos impiden estar físicamente, tenemos que buscar nuevas rutas, crear caminos, porque nuestra meta continúa. A continuación te presentamos algunos consejos que te servirán y deberás tener en cuenta para motivar a tus equipos y seguir siendo un líder para tus compañeros.

La comunicación como la base de todo.

La interacción y comunicación entre los equipos de trabajo siempre son la base del éxito de los proyectos. La distancia y la virtualidad, claramente, afectan estos dos factores, por lo que debemos buscar soluciones e ideas que se adapten a nuestros equipos y lograr que estos se mantengan conectados e interactuando debe ser nuestro fin primero, de allí dependerá el desarrollo de todo.

Hay que procurar evitar perder la cotidianidad que genera la comunicación, la virtualidad puede ser un gran obstáculo pero esta misma nos brinda una gran variedad de herramientas para mantener una continua comunicación, como lo son las reuniones virtuales y el teletrabajo, videoconferencias, mensajes instantáneos, correos, etc. Todas estas herramientas van a brindar un espacio para que cada persona del equipo sea propositivo, ponga las ideas sobre la mesa y claro, se sienta más cómodo con su trabajo desde lo virtual y la distancia.

Mentalidad colaborativa, más que nunca.

Aunque todos los equipos tienen una construcción jerárquica, debes minimizar el impacto que esto puede generar, procura hacer sentir a cada uno de los integrantes de igual manera. En la posición de líder debes estar en el mismo nivel que todos y no por encima de ellos, esto generará mayor confianza y por lo tanto un ambiente de colaboración, donde cada persona es escuchada, participativa y aportante, logrando así evitar la competencia que puede hacer que perdamos el rumbo, siempre tiene que primar los logros grupales sobre los individuales.

Definir, redefinir y repetir nuestras metas y propósitos.

En un panorama general, estas son cosas que normalmente tenemos y encontramos en nuestros equipos, unas metas y unos propósitos. Pero en la virtualidad es de suma importancia adaptar todos ellos a la nueva forma de trabajo, aclarar nuestro camino y a lo que queremos llegar. Pues, es una forma de alentar y motivar a nuestros equipos, de manera grupal e individual, evidenciando la importancia de cada participante en su rol individual y la importancia de sus metas y logros para el equipo, y de igual forma de la importancia de los logros del equipo hacia la empresa. Con esto generamos un sentido de pertenencia y por lo tanto un ambiente de trabajo mucho más ameno y que genera ganas de seguir trabajando y buscando soluciones.

Adaptar los estándares de desempeño.

El gran cambio de la virtualidad viene en este punto, no podemos continuar con los mismo estándares de desempeño que podemos exigir o proponer en un entorno físico. Pues estos estándares son los que nos van a mostrar el camino a nuestras metas y propósitos, deben de ser claros en todo momento y estar adaptados a esta nueva forma de trabajo, definir nuestra ruta y mapa son la clave del éxito para cumplir nuestras metas en esta nueva modalidad virtual.

Celebrar y retroalimentar logros grupales e individuales.

Por último y no menos importante, el capital humano es y seguirá siendo la parte más fuerte de todo, por lo que todo esto que hemos estado haciendo tiene que estar girando alrededor de nuestro equipo y hacer sentir a nuestro equipo que todo gira en torno a ellos, esto los va a motivar a seguir trabajando y a seguir dando todo, por lo que celebrar, felicitar y retroalimentar cada trabajo, tanto individual como grupal es de suma importancia, hacer sentir que en realidad no son una más, que son parte fundamental de un todo y que su equipo y empresa los necesita.

El trabajo a distancia es un nuevo reto y un nuevo reto conlleva diferentes medidas, ideas innovadores, pero más que todo, hace más necesaria nuestra presencia como líderes, para cumplir nuestro papel no existe un tiempo estipulado, no existen horas, simplemente tener el papel de guía, nos da la oportunidad que desde nuestra cotidianidad y nuestra intimidad, estemos en función y pensando más allá de un horario laboral, porque la distancia o la virtualidad no hacen que nuestra labor sea menos o innecesaria. Un líder siempre se necesita y más en los tiempos de incertidumbre, que nos sacan de la zona de confort, donde cada día hay más preguntas que respuestas, ahí es donde los verdaderos líderes demuestran que lo son.

En estos tiempos, nuestro papel de líder tiene que ser en función de algo más consciente, y de estar en un constante pensamiento sobre los otros, para poder brindarles todo lo que necesita de la manera más oportuna y eficaz. Prepárate tú y prepara a tus equipos.

¿Cuentas con las herramientas necesarias para llevar todo tu trabajo y el de tus equipos a lo virtual? ¿Existe un ambiente colaborativo y comunicación asertiva? ¿Estás y están capacitados para virtualidad? ¿Tu equipo es consciente de lo que sigue y sus funciones?

Todo está en las manos de un buen líder.

Pedro Pablo Gil Valencia
Apasionado por la comunicación, las redes sociales y el desarrollo de las personas
Colaborador Unidad de Desarrollo y Formación Empresarial
Tecnológico Cedesistemas

Las herramientas tecnológicas y virtuales de las que nos encontramos rodeados actualmente son inimaginables, no solo por las facilidades que nos brindas sino también por la cantidad que nos brinda el entorno. Cada una con diferentes características, interfaces y claro, diferentes modos de uso, pero todos ellas con un fin común, facilitar nuestras tareas.

Una de estas tareas es el trabajo y tal vez el campo donde más se haya evolucionado. Cada vez son más las empresas que entran en el ecosistema de la virtualidad, no únicamente por el tema de facilidad, si no para aminorar costos, mejorar procesos y adaptarse al trabajo del siglo XXI.

El mundo laboral de hoy en día nos hace el llamado a adaptar nuestras rutinas a esta virtualidad y en ciertos momentos son las características del entorno las que nos invitan a mejorar. Una de estas tantas herramientas que podemos encontrar en la virtualidad es el Teletrabajo o trabajo a distancia, que más que una herramienta es una posibilidad de poder cumplir con nuestras obligaciones e itinerarios sin tener que estar habitando un lugar físico en común.

El teletrabajo nos brinda la oportunidad de estar en nuestras casas o por fuera de nuestras oficinas y cumplir con las tareas, y esto trae consigo unos compromisos adicionales para que se logre dar de la mejor manera, con el fin que trabajar desde nuestras casas no se nos vuelva un peso, si no que realmente sea de gran ayuda.

A continuación te presentamos 10 consejos que te van a servir para que logres hacer un trabajo a distancia de la mejor manera y la adaptación sea más rápida y provechosa.

1. Usa ropa con la que te sientas cómodo y siempre ten un horario para tu rutina de limpieza o belleza.

2. ¡Aléjate del sofá y la cama! Puede sonar tentador, pero esto reduce tu productividad y corres el riesgo de quedarte dormido de nuevo.

3. Establece un puesto de trabajo alejado de distracciones, donde te sientas cómodo y del que puedas desconectarte al terminar.

4. Sé consciente que en caso de que vivas con otras personas, todos deben adaptarse y colaborar en esta nueva metodología, pero que las distracciones son difíciles de eliminar y debes saber que no siempre podrás cumplir con el 100% de tus labores rutinarias.

5. Recuerda hacer pausas activas que te relajen y despejen tu mente por unos minutos.

6. Sigue el horario de tu oficina, así podrás organizar tus cosas y tener todo listo sin que se te haga tarde en la mañana.

7. Tener una hora para terminar es igual de importante que tener una para iniciar, así no te recargarás y terminarás trabajando hasta la madrugada.

8. No hagas labores domésticas durante tus horas de trabajo, aprovecha las horas laborales menos productivas para hacer actividades repetitivas que no requieran mucha concentración (como lavar los platos).

9. Aprovecha para pasar tiempo con tus hijos, sin embargo, no permitas que interfieran en tus actividades laborales y busca formas creativas de tenerlos ocupados y entretenidos.

10. Evita llevar alimentos a tu zona de trabajo y ten mucho cuidado con lo que comes.

Estas son algunas de las cosas que puedes hacer para mejorar y comenzar a adaptarte al teletrabajo y dar paso más en la virtualidad. Una herramienta con la hay que aprender a convivir y ser conscientes del cambio que implica en nuestra cotidianidad. Estar en casa o en un espacio diferente a nuestro sitio de trabajo no implica menos responsabilidades, sino una oportunidad de flexibilidad.

Isabela Berrío Arabía
Apasionada por la comunicación, el marketing digital y la tecnología
Colaboradora Unidad de Desarrollo y Formación Empresarial
Tecnológico Cedesistemas