Abstract: Para comprender qué es la transformación digital conviene dejar a un lado muchos de los prejuicios o planteamientos incorrectos que se hayan ido afianzando con el paso del tiempo. La transformación digital en el área de gestión humana no implica la digitalización de todos los procesos productivos. Sencillamente, se trata de aprovechar las posibilidades de las nuevas tecnologías para agilizar y mejorar el funcionamiento de los procesos, centradas en el colaborador.

Alguna vez te has preguntado ¿ cómo impacta la transformación digital en las áreas de talento humano ?

Comencemos por el principio… La transformación digital ha impactado prácticamente todos los aspectos de la vida personal, la vida empresarial, y obviamente las áreas de talento humano no son la excepción.

En la actualidad, las empresas están adoptando tecnologías digitales para automatizar y optimizar procesos, mejorar la experiencia del empleado y aumentar la eficiencia de las operaciones de recursos humanos. Y es que no son solo los procesos y actividades operativas las que requieren de una transformación digital, también se hace necesario tener un cambio en la mentalidad y la filosofía de trabajo que se viven a diario en la oficina, pues es necesario adaptarse a un nuevo paradigma laboral y productivo.

Por todo lo anterior, te traemos 5 puntos claves de la transformación digital en las áreas de talento humano de las empresas de hoy

1.Procesos formativos: acceder a cursos, diplomados, capacitaciones o simplemente conectarse en línea para recibir retroalimentación entre el líder y compañeros de equipo de manera online, es uno de los mayores efectos que trae esta transformación. Es acceder desde cualquier lugar a cualquier tipo de conocimiento, solo basta identificar las capacidades necesarias de reforzar, buscar cursos relacionados con esas capacidades y encontrar el lugar que brinde la formación adecuada para hacerlo de manera online. En nuestra plataforma puedes encontrar todo el portafolio de formación empresarial o construir junto a nosotros el que más se adapte a las necesidades de tus equipos.

2. Atracción del Talento: en la actualidad hay un gran número de plataformas digitales que permiten que la acción de buscar y reclutar personal para cargos y roles específicos sea una tarea muchísimo más simple. Tal es el caso de LinkedIN, elempleo.com, computrabajo y por no mencionar más, permiten que quienes estén aspirando a un cargo específico se postulen y de esta forma facilitar los procesos de filtrado de esos perfiles a quienes se encargan de la selección. Además, existen software a la medida que permiten que las empresas puedan construir un archivo de aspirantes con el fin de tener control de las postulaciones y acceso futuro a perfiles que puedan ser de valor para nuevos cargos o reemplazos necesarios dentro de la organización.

3. Evaluación del desempeño: Evaluar a los colaboradores es una tarea difícil por varias razones. En primer lugar, a algunos colaboradores se les vuelve incómodo el hecho de estar siendo evaluados bajo la mirada directa de alguien y, por otro lado, quien se encarga de evaluar corre el riesgo de no haber valorado un aspecto muy sensible del desempeño o de haber dado excesiva importancia a otros. Por esto, se han diseñado software especializados que permiten facilitar procesos de evaluación de desempeño, segmentando según los aspectos que se necesitan revisar y construyendo informes personalizados por cada colaborador en función de las variables estándar que se deben evaluar.

4. Gestión documental: Sin duda pasar de archivar un sin número de documentos que con el tiempo incrementa, a organizarlo todo de forma digital, sí que simplifica la vida de quienes manejan puntualmente estas áreas. Es la mejor forma de organizar, controlar y acceder a la información de los talentos de la organización.

5. People Analytics: Cuando de tomar decisiones se trata, es indispensable hacerlo basado en los datos, y existen herramientas que facilitan estos procesos para poder tener control de los cambios, hacer seguimiento a los diferentes indicadores de los equipos de trabajo y prevenir problemas futuros. En nuestro portafolio de cursos podrás encontrar uno que viene perfecto para fortalecer tus capacidades en este tema.

Para cerrar, es importante que nos quede el mensaje que la transformación digital en las áreas de talento humano debe ser vista como una forma de gestionar con mayor eficiencia y efectividad las diferentes situaciones, procesos y acciones centrados en el colaborador, exigiendo un cambio no solo tecnológico sino también, un cambio de mentalidad que requiere aprendizajes en nuevas habilidades digitales.

Juan David Arango
Apasionado por la comunicación, las redes sociales y el desarrollo de las personas
Colaborador Unidad de Desarrollo y Formación Empresarial
Tecnológico Cedesistemas

Abstract: Para mantener altos índices de productividad, los procesos de atracción y selección necesitan ser estratégicos y precisos, pues son el primer filtro para identificar al mejor talento disponible.

Justo esto promueve el proceso de atracción y selección 4.0, la nueva forma de encontrar perfiles capaces de cubrir con éxito los puestos que tu empresa requiere.  Sigue leyendo y conoce exactamente de qué se trata y cómo ayuda en tu gestión de talento.

¿Qué es?

Para podernos ubicar y hablar con propiedad del tema, comencemos por explicar qué es eso de Atracción y Selección 4.0 y la manera como las empresas las están usando en sus diferentes procesos de reclutamiento de personal.

Y es que lo que hace el reclutamiento 4.0 es valerse de herramientas digitales para mejorar la calidad de búsqueda de candidatos y atraer a quienes mejor sintonicen con la filosofía organizacional y por supuesto, los puestos de trabajo, según lo define y explica la revista Más RH.

Es así como hoy en día las empresas están utilizando herramientas de automatización, inteligencia artificial y análisis de datos, lo que permite que los trámites administrativos y de selección reduzcan considerablemente su tiempo y humanizando más éste proceso al crearse una relación más transparente entre postulante, reclutador y talento de las compañías.

Ventajas de la atracción y selección 4.0

Cada vez cobra más relevancia la marca empleadora en los entornos digitales, lo que obliga a que éstas tengan estrategias encaminadas a fortalecer la reputación de la marca, posicionándose como un buen lugar para trabajar y de esta manera atraer candidatos que tengan un interés real por la cultura organizacional de la empresa. Recuerda que en la actualidad no solo la empresa elige el candidato, sino que es él, quien a través de una investigación exhaustiva decide si es o no su lugar ideal para estar.

Se fortalece la imagen de marca

Si cuenta con competencias genéricas, tendrá mayor radio de empleabilidad, al poseer lo requerido para una diversa gama de cargos.

Se le reconocen competencias adquiridas durante su experiencia, yendo más allá de las certificadas académicamente.

Un colaborador que sepa lo que se espera de él es más eficiente y motivado y, si ha participado en la definición de las competencias, se gana mucho en la reducción de algunas barreras de aprendizaje, pues se formará en lo que él mismo ha contribuido a identificar y desarrollar.

Los mecanismos de incentivo se pueden ligar con mayor facilidad a los logros de niveles superiores de competencia, facilitándose la movilidad interna del colaborador.

Las redes sociales hacen parte importante como un canal de atracción

¿Sabías que 85% de los solicitantes a un empleo esperan que la empresa tenga al menos una cuenta de redes sociales? Esto porque la consideran un recurso útil para buscar y postularse a un trabajo, según señala el informe “The Future of Recruiting”, elaborado por CareerArc.

Si una empresa incluye dentro de sus estrategias de reclutamiento, las redes sociales y lo hacen de la manera correcta, no solo permiten tener un mayor alcance mediante la difusión de sus empleos, sino que también dejan abierto un canal de comunicación para atraer, a través de sus publicaciones y de manera constante, posibles candidatos.

Implementar tecnología, facilita y agiliza la búsqueda de talentos

En la actualidad, algunas empresas globales están implementando Inteligencia Artificial, Realidad Aumentada y Realidad Virtual con el fin de tener un conocimiento previo de los postulantes y con ello predecir su éxito o fracaso dentro de la compañía.

Tecnologías como la Realidad Virtual y Realidad Aumentada, permiten a los candidatos tener un contacto más real con el puesto ya que permiten que los candidatos se enfrenten a casos hipotéticos y de gran afinidad con el desempeño del rol, permitiendo filtrar aquellos que tengan interés por el rol.

Por otro lado, una tendencia que está tomando fuerza en muchos procesos de selección es el video currículum, ya que éste tipo de formatos permiten conocer las habilidades de comunicación y expresión del candidato.

Optimizan la gestión de los candidatos

Hay software desarrollados que tienen secciones o módulos exclusivos para selección de personal y permiten que las áreas de recursos humanos tengan un proceso más eficaz, rápido y proactivo.

Un ejemplo de ello es Computrabajo, donde automatizan las vacantes publicadas en diversos canales (web, email, sms), aplican filtros automatizados, identifican con inmediatez posibles candidatos y hacen seguimiento a los procesos, entre otras funcionalidades relevantes.

El éxito del crecimiento de una empresa, depende de los talentos que la conforman, por tanto es necesario adoptar nuevas técnicas de atracción y selección 4.0 que permitirán dejar atrás técnicas casi obsoletas y tediosas para los equipos de talento humano.

Juan David Arango
Apasionado por la comunicación, las redes sociales y el desarrollo de las personas
Colaborador Unidad de Desarrollo y Formación Empresarial
Tecnológico Cedesistemas

Abstract: Las empresas han comenzado a identificar y comprender que las personas representan un factor clave para su competitividad y el conocimiento por sí mismo se transforma y está siendo tendencia desde la última década aplicarlo productivamente para mejorar el desempeño y los resultados organizacionales.

¿Qué es gestión del conocimiento?

La gestión del conocimiento es una temática reciente, que surge hace poco más de una década como respuesta a los retos y desafíos que se desprenden de la sociedad del conocimiento.

Las empresas modernas no pueden sobrevivir sin aprender continuamente, por lo que se requiere una cultura de aprendizaje coherente, efectiva y permanente en la organización.

La gestión del conocimiento se define como la función que planifica, coordina y controla los flujos de conocimientos que se generan en la empresa, teniendo en cuenta sus actividades y el entorno; con el fin de crear unas competencias esenciales para la organización.

Entender, aplicar y desarrollar esos conocimientos en las organizaciones es una labor esencial de los equipos de gestión humana.

Ventajas de la formación basada en competencias:

Con las últimas tendencias de gestión del conocimiento se habla de la formación basada en competencias que trae diferentes ventajas para el colaborador y también para la empresa:

Para el Colaborador:

1. Si cuenta con competencias genéricas, tendrá mayor radio de empleabilidad, al poseer lo requerido para una diversa gama de cargos.
2. Se le reconocen competencias adquiridas durante su experiencia, yendo más allá de las certificadas académicamente.
3. Un colaborador que sepa lo que se espera de él es más eficiente y motivado y, si ha participado en la definición de las competencias, se gana mucho en la reducción de algunas barreras de aprendizaje, pues se formará en lo que él mismo ha contribuido a identificar y desarrollar.
4. Los mecanismos de incentivo se pueden ligar con mayor facilidad a los logros de niveles superiores de competencia, facilitándose la movilidad interna del colaborador.

Para la Empresa:

1. Las organizaciones tienen claro que su principal fuente de diferenciación y competitividad es su gente.
2. Generar ambientes propicios a la innovación y el aprendizaje continuo son estrategias que se soportan en claros procesos de capacitación para el desarrollo de competencias laborales.

Pero, ¿Cómo construir un plan de capacitación en la empresa?

Existen diferentes metodologías, un paso a paso general que puede ayudar a gestionar el conocimiento y mejorar los procesos de capacitación es la siguiente:

1. Planeación: planear es prever y seleccionar capacitaciones de acción, definiendo qué hacer, cómo, cuándo, dónde, con qué y con quiénes, etc. Contempla cuatro actividades:
   Diagnóstico de necesidades de capacitación, establecimiento de objetivos, elaboración de planes y programas y presupuesto.
2. Organización: consiste en establecer la estructura formal de responsabilidades y funciones, así como los elementos o recursos con los que se va a operar, esto es, los medios requeridos. Está conformada por los procedimientos (políticas – normas – directrices), la integración (personal – materiales – equipos).
3. Ejecución: es poner en marcha, cumplir el plan. Se traduce en cuatro pasos, que son la contratación de servicios (internos y externos), el desarrollo de programas (realizar los eventos), la coordinación de eventos (monitoreo – apoyo) y el control administrativo y presupuestal.
4. Evaluación: efectuar medición, comparando lo deseado con lo obtenido, para retroalimentar el proceso y hacer los ajustes pertinentes. Debe aplicarse una macro evaluación al sistema de capacitación (estructura – proceso – tecnología – recursos), una micro evaluación al proceso instruccional (cada evento efectuado), hacer seguimiento con posterioridad a la capacitación (para medir la transferencia de lo adquirido al trabajo) y, finalmente, proceder a implementar los ajustes y correcciones para mejorar la capacitación, potenciando sus fortalezas y reduciendo, cuando no eliminando, sus debilidades.
5. Mantener y actualizar la capacitación: La capacitación debe mantenerse y actualizarse regularmente para garantizar que los empleados estén actualizados con los últimos conocimientos y habilidades relevantes para sus trabajos.

En conclusión, la gestión del conocimiento y la capacitación son elementos esenciales para el éxito de las empresas en el mundo empresarial actual.

Con una planificación cuidadosa, una metodología de capacitación adecuada y una evaluación continua, las empresas pueden mejorar el conocimiento y habilidades de sus empleados para mantenerse competitivos y alcanzar sus objetivos empresariales.

*Basado en la tesis “La capacitación empresarial y la gestión del conocimiento organizacional”
de Cristhian Guillermo Naranjo Herrera para la Universidad Autónoma de Manizales, 
Universidad Autónoma de Bucaramanga,
Instituto de Estudios Superiores de Monterrey 

Juan David Arango
Apasionado por la comunicación, las redes sociales y el desarrollo de las personas
Colaborador Unidad de Desarrollo y Formación Empresarial
Tecnológico Cedesistemas

Abstract: Ante la necesidad actual de implementar nuevos modelos de aprendizaje, y de garantizar que la educación tradicional evolucione a un modelo más efectivo y que genere más interés entre los diferentes grupos de estudio, comienza a tomar fuerza el aprendizaje activo.

Pero… ¿qué es?

Para adentrarse en este tema es importante que primero definamos qué es el aprendizaje activo, y es que es tal vez una de las herramientas más efectivas a la hora de desarrollar estrategias de aprendizaje, porque permite que quienes la aplican y practican tengan una experiencia inmersiva donde no solo reciben información para grabarla en sus memorias, sino que requiere que con esa información puedan resolver problemas, desarrollar escritos alrededor de un tema puntual, realizar debates reflexivos y un sinfín de actividades creativas que lo que finalmente busca es promover el pensamiento crítico.

Y ¿por qué podría ser una herramienta de aprendizaje tan poderosa?

1. Mayor interacción entre el experto o tutor y los aprendices, pues al ser una herramienta donde todo el tiempo hay actividades de pensamiento crítico, la retroalimentación que se recibe es constante y resulta ser muy productiva.
2. Se promueve un ambiente de colaboración y respeto por las ideas del otro, ya que al promover espacios reflexivos y de discusión alrededor de un tema, esto da pie a desarrollar habilidades sociales y aprender a escuchar con respeto los puntos de vista del otro.
3. Enseñanza inclusiva, pues en este modelo de aprendizaje todos los aprendices o estudiantes reciben una experiencia personalizada, lo que permite que sean mayores los avances en lo que se aprende, partiendo de las experiencias individuales.

Entonces ¿Cuáles serían algunas de las estrategias de aprendizaje activo que podemos implementar?

Existen una cantidad de estrategias extensa, pero aquí te traemos 3 de las que podrías sacar más provecho en tus proceso

Gamificación: que busca a través del juego en el ámbito educativo y profesional, busca mantener la motivación y concentración de los participantes ante una tarea o caso hipotético propuesto buscando resolver un problema o encontrar el mejor camino a una acción.

Videotutoriales: Que permite a través del autoaprendizaje y casos de estudio dentro de los videos, que el estudiante vaya desarrollando pensamientos críticos basados en teorías y casos de estudio expuestos en el material

Visual Thinking: Buscar la manera de trabajar un conocimiento y desarrollar uno nuevo a través de infografías, mapas visuales, mapas mentales, esquemas y otras estructuras que, como su nombre lo dice, permita a través de un patrón visual tener una mayor comprensión de los diferentes factores que se deben tener en cuenta dentro del aprendizaje específico.

Juan David Arango
Apasionado por la comunicación, las redes sociales y el desarrollo de las personas
Colaborador Unidad de Desarrollo y Formación Empresarial
Tecnológico Cedesistemas

Abstract: En nuestros procesos de selección nos aseguramos de escoger a los mejores talentos, pero, luego de un tiempo sus conocimientos se quedan atrás. La capacitación nos permite tener a nuestros colaboradores  alineados con las necesidades y retos, es un proceso es transversal a las distintas áreas de la organización y nos permite generar cambios en nuestros equipos.

En nuestros procesos de selección nos aseguramos de escoger a los mejores talentos, profesionales bien formados a la vanguardia de lo que necesitamos para nuestra organización. Sin embargo, luego de un tiempo estos conocimientos, aunque siguen siendo válidos, se quedan atrás con respecto a los retos que impone un mundo cada vez más globalizado y exigente con las empresas. 

Pero no hay nada de lo que alarmarse, la solución a nuestros problemas tiene nombre y se llama: capacitación. La capacitación nos permite tener a nuestros colaboradores alineados con las necesidades y retos que tiene la organización, brindándoles las competencias necesarias para afrontarlos de la forma más eficiente posible. 

La intención detrás de la capacitación es contar con colaboradores competentes y competitivos en el mercado, logrando con éxito objetivos empresariales y satisfaciendo necesidades tanto actuales como futuras. Esta práctica tiene distintos impactos de acuerdo al área de la organización donde se aplique.

En el proceso administrativo tus equipos podrán crear planes a futuro y a nivel global en la empresa, organizar de una forma más efectiva a personas dentro de la estructura o en proyectos, dirigir con mayor claridad al personal y controlar los procesos corporativos. 

En áreas como marketing, finanzas y manejo de información, tu equipo contará con los conocimientos técnicos necesarios para garantizar la eficiencia y adaptación de profesionales en estos rubros al mundo cambiante al que nos enfrentamos día a día.

Y en la parte de talento humano la capacitación mejorará el clima y cultura organizacional, ya que las personas sentirán que su desarrollo es importante para la empresa y están preparadas para asumir mayores cargos dentro de esta; también optimizará los procesos de reclutamiento, selección, y a la posterior evaluación de desempeño de los colaboradores, permitiendo que las personas se puedan desempeñar de una mejor manera.

La capacitación promueve el crecimiento de los empleados, llevando al crecimiento de la empresa y su buen desempeño a nivel global, pasando de ser un lujo a convertirse en una necesidad. 

El avance no se detiene y atropellará a aquellos que no estén en continuo proceso de aprendizaje.  La educación de las nuevas tecnologías y de su uso es fundamental en todas las áreas de la organización.  Los responsables de la formación de la empresa tendrán que estar más atentos que nunca para brindar conocimientos actualizados, flexibles y personalizados. Cada colaborador será, a su vez, impulsor de sus propios conocimientos.

Estos son los 8 verdaderos cambios que tendrán tus equipos al momento de implementar una política de formación continua:

• Rápida respuesta a soluciones de problemas
  • Aumento en la motivación
• Cambios de conductas
  • Desarrollo de nuevas habilidades personales
• Trabajo en equipo y de forma ágil
  • Incorporación de nuevas tecnologías 
• Mejoras en la gestión
  • Generación de un buen clima laboral 

Actualmente pocos dudarán que la capacitación sea crucial en cualquier empresa y que debiera ser un proceso permanente. La capacitación no consiste en la aplicación temporal de programas para “ponerse al día”, sino que debe integrarse a la cultura interna de la organización como una práctica cotidiana.

La incorporación de hábitos de innovación y de eficiencia en la empresa supone la puesta en marcha de programas de capacitación permanente, con incentivos y beneficios para los colaboradores, pero también con resultados concretos en productividad y ventajas competitivas que se reflejan en las finanzas de la empresa.

La importancia de la Capacitación y Formación Continua es aumentar la competencia de los equipos de trabajo, ¿quién no querría eso? Las organizaciones que deciden capacitar a sus equipos, han detectado la necesidad de transformarse o morir.

Descubre todos los programas de formación empresarial que Cedesistemas tiene para tus equipos. Anímate a hacer crecer tu empresa de nuestra mano.

Gracias por llegar hasta aquí, y quiero recordarte que hoy Cedesistemas te regala un Curso Certificado de Liderazgo, totalmente gratis. Solo tienes que hacer clic en el botón de WhatsApp para inscribirte.

Isabella Berrío Arabia
Apasionada por la comunicación, las redes sociales y el desarrollo de las personas
Colaboradora Unidad de Desarrollo y Formación Empresarial
Tecnológico Cedesistemas

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Los lideres de talento humano tenemos un gran reto y es el de desarrollar relaciones duraderas entre las personas y la organización, en un sano equilibrio entre la calidad de vida laboral y la consecución de resultados claves en cada una de las posiciones dentro de la empresa.

¿Cuál es el objetivo de la selección de personal?

Este proceso tiene como objetivo fundamental el identificar el mejor talento humano para ocupar las posiciones laborales de la empresa, lo anterior en un conjunto variado de candidatos donde podemos tener muchos posibles elegibles o por el contrario volverse la búsqueda de la aguja en el pajar; donde tengamos que ofrecer las mejores condiciones para atraer buenos candidatos.

En esencia es una negociación donde la empresa ofrece unas condiciones salariales, contractuales y de estatus y el candidato a cambio de estas, se compromete a entregar su talento para desempeñar un cargo y lograr los objetivos planteados para el mismo.

¿Y cómo hacer que esta negociación sea mas humana?

Cuando propongo hablar de una selección más humana, enfoco mi objetivo en que nosotros como responsables de encontrar el mejor talento para nuestra empresa, tenemos que considerar si la empresa es buena para los sueños, las expectativas y los planes de vida del candidato, las entrevistas son valiosas conversaciones donde hay que escuchar con atención no solo la trayectoria laboral, el cómo alcanzó su logros y enfrentó los fracasos, si no también y con igual importancia que le gusta hacer al candidato, que planes tiene y como desea que su trabajo contribuya a su calidad de vida, que tipo de relaciones le gusta desarrollar dentro de los ambientes laborales, para de esta manera nosotros como conocedores de la cultura de la empresa, de las políticas internas, del clima laboral que se vive en ella, identifiquemos si esta persona desarrollará una sintonía armoniosa con la organización.

Cuando se desea cambiar de empleo o se esta desempleado, el candidato se enfoca principalmente en satisfacer esa necesidad y posiblemente no sea tan objetivo en analizar o preguntar cómo es la convivencia y las oportunidades de desarrollo que ofrece la organización, es por esto que nuestra función es contarle claramente detalles de la empresa, los horarios reales en los que se desempeñan las labores del cargo, como se compone la empresa (hombres, mujeres), políticas internas, ejemplos de cómo se vive dentro de la empresa, esta información es tan relevante como los datos contractuales legales de salario, tipo de contrato, etc.

Con un panorama mas integral el candidato tendrá la oportunidad de expresarse con preguntas, comentarios, y mensajes que mostrarán su interés o preocupación sobre lo escuchado; siendo esto también un insumo dentro del proceso de selección para nosotros como responsables de la empresa para vincular al mejor talento.

Así como queremos tener la mayor información del candidato, es razonable que ofrezcamos la mejor información para él, buscando obtener una óptima negociación donde ambas partes ganen en contribución y resultados.

¿Y quién gana?

El candidato, se beneficia al aceptar trabajar para una empresa donde sienta que se puede adaptar fácilmente, donde va a trabajar en actividades de su agrado, donde sus planes personales, laborales y/o profesionales se pueden realizar, donde va a mejorar su calidad de vida, pues tomará una decisión con suficiente información para aceptar la propuesta.

La Empresa, a través del mejoramiento de los indicadores de rotación de personal, motivación laboral, clima organizacional y satisfacción en el trabajo, lo cual también favorece la salud física y mental dentro de la empresa, los niveles de ausentismo y los impactos negativos en la productividad.

Reflexionemos

Llevemos la selección a un espacio de sensibilidad humana, de conversaciones de interés genuino por las personas que invitamos a un proceso, valoremos su tiempo, su interés, su inversión para estar con nosotros, esto es la mejor carta de presentación de la empresa, hoy el mayor valor de una organización es su talento humano y que bueno que podamos cautivarlo desde el primer momento.

Damaris López Arroyave 
Coordinadora Administrativa – Fondo de Empleados de EPM
Ingeniera Administrativa
Especialista en Gestión del Talento Humano y la Productividad
Especialista en Gerencia de la Seguridad y la Salud en el Trabajo

Con el tiempo todo cambia, se renueva, se crea y descubre, y por eso, dentro de nuestras sociedades nada es estable y eterno, por lo que nuestros conocimientos, no solo piden si no que nos exigen ser renovados, que los actualicemos, porque el mundo nunca va a parar de hacerlo. Y claramente, la comunicación, aspecto base de nuestras sociedades, no es algo que se quede por fuera de esto, la comunicación fluye, genera interacción, y sus respuestas y mensajes los evidenciamos de infinitas formas. Existen centenares de lenguas diferentes, tanto que ya algunas han desaparecido y otras, apenas están naciendo, si hay algo que genere movimiento y cambio en el mundo, son las comunicaciones.
Marisol Musella Londoño, experta en comunicaciones, nos habla de estos cambios, no solo en nuestras vidas personales si no también en las organizaciones en el contexto de esta era digital que tanto nos ha afectado.

Trascender lo digital y la época de crisis

Lo digital hoy es un reto para las organizaciones y su función en los equipos de trabajo, hoy lo tenemos que tener todo tanto en lo digital como en lo físico, tenemos que transportar nuestra esfera presencial a nuestras pantallas, y la mejor herramienta es la comunicación y con mejores líderes. Y es un tema tan importante que le podríamos poner en el contexto de una crisis, entendiendo esta como una necesidad urgente por resolver que llegó de forma inesperada y que por lo tanto está afectando nuestros equipos de trabajo y los resultados. Hay que buscar la forma, de trascender lo digital para fortalecer a los equipos de trabajo.

Denotar como crisis algún contexto o suceso es importante porque la comunicación en este sentido obtiene mayor importancia y es el momento de ser más cuidadosos, aunque la crisis es una alerta, no deja de ser un nido gigantesco de oportunidades, que si por medio de la herramienta de la comunicación, se lleva de la forma correcta, estas crisis se convierten en un impulso para las empresas y estructuras.

Incertidumbre, miedo y preguntas

El manejo correcto y acertado de las crisis y de los eventos en general, conllevan muchas cosas, frente a las cuales debemos tener calma y paciencia a la hora de tratar la incertidumbre y el medio, son reacciones naturales frente a los momentos de crisis y no podemos dejar que se convierta en un problema o en una angustia constante, aquí es que se encuentra la importancia de la correcta comunicación, que sea clara, afectiva, asertiva y efectiva, responsabilidad que recae sobre cada persona que compone las empresas o hace parte de una estructura.

Para esto, Musella, propone estar en una constante tarea de hacernos preguntas, no muchas, pero sí las correctas. ¿Los equipos están trabajando conjuntamente?, ¿están surgiendo nuevos conflictos?, ¿no se están produciendo conversaciones críticas? Encontrar las respuestas es de vital importancia y el mejor camino siempre será, comunicación y más comunicación.

Los nuevos desafíos

Responder a todo estos nuevos desafíos es responsabilidad de cada uno y con el tiempo se irán presentando nuevos. La comunicación nos ofrece muchas maneras de hacer llevadero todo esto y de llegar a una resolución de todos los conflictos de una forma rápida y asertiva.

Una comunicación más humana y hacer uso de storytelling son formas de hacer esto, con el fin de que nuestros receptores entiendan todo y que su respuesta sea crítica frente al tema. Con esto generamos, los cuatro pilares que nos brinda Musella: comunicación personal, comunicación recíproca, comunicación vívida y comunicación memorable. Si logramos cumplir con estos cuatro principios, la crisis y los desafíos tan solo serán una oportunidad.

Y para llegar a esto, podemos buscar nuestro Círculo de Oro. Que es responder a una pregunta, el por qué, si tenemos esto, ya luego viene el cómo y el qué. Pero tiene que ser en esta dirección, si tenemos claro nuestro por qué, tenemos claro todo y la comunicación va a ser mucho más fácil y exitosa.

Ahora, nos queda ser más conscientes de nuestras comunicaciones, cómo lo hacemos, el uso que le damos y si nuestros receptores nos están entendiendo. Mejorar este aspecto puede ser la solución a nuestros retos y desafíos.

Tú, ¿cómo te estás comunicando?

Pedro Pablo Gil Valencia
Apasionado por la comunicación, las redes sociales y el desarrollo de las personas
Colaborador Unidad de Desarrollo y Formación Empresarial
Tecnológico Cedesistemas

No todo acerca de la ansiedad es malo, porque esta respuesta automática, nos prepara para actuar frente a una amenaza o un futuro que percibimos como negativo, alerta a nuestro cuerpo y ayuda a adaptarnos, a buscar soluciones. Se vuelve dañina para nuestra salud mental cuando son preocupaciones irracionales o con soluciones evidentes. Wayne W. Dyer decía “La catástrofe que tanto te preocupa, a menudo resulta ser menos horrible en la realidad de lo que fue en tu imaginación”. Pregunta: ¿siempre se imagina lo peor? ¿utiliza frecuentemente en sus frases el “y si…” (¿y si me enfermo? ¿y si me deja? ¿y si me da coronavirus estando encerrado/a en mi casa?). Cuando tiene una reunión importante a las 10am ¿está listo/a desde las 7am?

Cerca de 59.500.000 resultados en Google al buscar “ansiedad” nos indica que es un tema muy explorado y sin embargo, si hay tanta información al respecto ¿por qué seguimos sin dormir y comiendo sin hambre todo el día? es porque nosotros los humanos, con nuestra potente imaginación, nos preocupamos por lo real y también por lo imaginario, por amenazas que podrían no cumplirse nunca, o por cosas pequeñas pero muy corrientes, como una bandeja de entrada sobrecargada de emails o el miedo a olvidarse las llaves cuando salimos corriendo de casa. Esta capacidad para preocuparnos nos desgasta inútilmente en cuerpo y mente.

Es evidente que la situación actual del país y el mundo en general, ha tenido un impacto importante en la salud mental de las personas. Sin quitarle importancia al Coronavirus, es el miedo el virus de mayor propagación, el temor por adquirir una enfermedad desconocida trasciende sin control y además del pánico colectivo, aumenta radicalmente la ansiedad en las personas. Si estas emociones no son gestionadas, reaccionamos de manera irracional; prueba de ello es la escasez de mascarillas clínicas (tapabocas), gel antibacterial e incluso medicamentos como antibióticos que NO son recomendados para combatir el virus.

Adicionalmente, encontramos que a las personas se les dificulta lidiar con sus preocupaciones: no duermen (o duermen demasiado), piensan todo el día en lo mismo (que les va a dar el virus, que no se va a solucionar la situación, que no son capaces de estar todo el día encerrados ¿y si esto es para siempre? ¿y si me echan del trabajo?), tienen gastritis, dolor de espalda, de cuello y/o hombros; están continuamente irritados y algunas veces se les dificulta respirar. Todos esto, apunta a un incremento de la ansiedad, sobretodo porque debemos permanecer en nuestra casa por largos periodos de tiempo. Por suerte, podemos vencer o limitar esta clase de estrés con estas pequeñas y potentes rutinas que podemos practicar a lo largo del día:

• Evitar la sobre información: ver noticias sobre el tema una vez al día (verificadas, no cadenas de whatsapp) y ocuparnos en otras actividades el resto del tiempo.
• Afrontamiento positivo: intentar no centrarnos en que “no nos dejan salir” sino en que, gracias a nuestro esfuerzo y sacrificio personal estamos haciendo un bien para nosotros y los demás.
• Utilizar la tecnología para mantenernos en contacto con nuestros seres queridos.
• Mantenerse activo: manualidades, actividad física, lectura, entre otras.
• Planear una rutina diaria.
• Ayudarnos mutuamente (con las personas que vivimos): no pelear, ¡somos un equipo!

María José Ortega Serna
Psicologa
Colaboradora Unidad de Desarrollo y Formación Empresarial
Tecnológico Cedesistemas

Son muchas las preguntas que se generan en un momento de incertidumbre, donde las respuestas son pocas y entramos a un terreno desconocido. Esto no quiere decir que nuestro rol como líderes vaya a dejar de estar o se haga a un lado. Un líder se necesita, más que todo, en estos momentos. Un buen líder no es solo el que acompaña y guía, es también esa persona que a pesar de las diferentes circunstancias y las adversidades muestra seguridad a su equipo, brinda oportunidades y busca soluciones.

Como líderes no podemos cerrar nuestra labor a un contexto físico. Nuestro papel nos exige compañía permanente más allá de las novedades, contingencias y problemas inesperados que puedan surgir en el camino de nuestros proyectos, pues, estos aspectos son los que generan seguridad en el equipo, son una forma diferente de hablar. Nuestras acciones y comportamiento tiene mucho que decir sobre nosotros.

Por eso en tiempos difíciles, que nos impiden estar físicamente, tenemos que buscar nuevas rutas, crear caminos, porque nuestra meta continúa. A continuación te presentamos algunos consejos que te servirán y deberás tener en cuenta para motivar a tus equipos y seguir siendo un líder para tus compañeros.

La comunicación como la base de todo.

La interacción y comunicación entre los equipos de trabajo siempre son la base del éxito de los proyectos. La distancia y la virtualidad, claramente, afectan estos dos factores, por lo que debemos buscar soluciones e ideas que se adapten a nuestros equipos y lograr que estos se mantengan conectados e interactuando debe ser nuestro fin primero, de allí dependerá el desarrollo de todo.

Hay que procurar evitar perder la cotidianidad que genera la comunicación, la virtualidad puede ser un gran obstáculo pero esta misma nos brinda una gran variedad de herramientas para mantener una continua comunicación, como lo son las reuniones virtuales y el teletrabajo, videoconferencias, mensajes instantáneos, correos, etc. Todas estas herramientas van a brindar un espacio para que cada persona del equipo sea propositivo, ponga las ideas sobre la mesa y claro, se sienta más cómodo con su trabajo desde lo virtual y la distancia.

Mentalidad colaborativa, más que nunca.

Aunque todos los equipos tienen una construcción jerárquica, debes minimizar el impacto que esto puede generar, procura hacer sentir a cada uno de los integrantes de igual manera. En la posición de líder debes estar en el mismo nivel que todos y no por encima de ellos, esto generará mayor confianza y por lo tanto un ambiente de colaboración, donde cada persona es escuchada, participativa y aportante, logrando así evitar la competencia que puede hacer que perdamos el rumbo, siempre tiene que primar los logros grupales sobre los individuales.

Definir, redefinir y repetir nuestras metas y propósitos.

En un panorama general, estas son cosas que normalmente tenemos y encontramos en nuestros equipos, unas metas y unos propósitos. Pero en la virtualidad es de suma importancia adaptar todos ellos a la nueva forma de trabajo, aclarar nuestro camino y a lo que queremos llegar. Pues, es una forma de alentar y motivar a nuestros equipos, de manera grupal e individual, evidenciando la importancia de cada participante en su rol individual y la importancia de sus metas y logros para el equipo, y de igual forma de la importancia de los logros del equipo hacia la empresa. Con esto generamos un sentido de pertenencia y por lo tanto un ambiente de trabajo mucho más ameno y que genera ganas de seguir trabajando y buscando soluciones.

Adaptar los estándares de desempeño.

El gran cambio de la virtualidad viene en este punto, no podemos continuar con los mismo estándares de desempeño que podemos exigir o proponer en un entorno físico. Pues estos estándares son los que nos van a mostrar el camino a nuestras metas y propósitos, deben de ser claros en todo momento y estar adaptados a esta nueva forma de trabajo, definir nuestra ruta y mapa son la clave del éxito para cumplir nuestras metas en esta nueva modalidad virtual.

Celebrar y retroalimentar logros grupales e individuales.

Por último y no menos importante, el capital humano es y seguirá siendo la parte más fuerte de todo, por lo que todo esto que hemos estado haciendo tiene que estar girando alrededor de nuestro equipo y hacer sentir a nuestro equipo que todo gira en torno a ellos, esto los va a motivar a seguir trabajando y a seguir dando todo, por lo que celebrar, felicitar y retroalimentar cada trabajo, tanto individual como grupal es de suma importancia, hacer sentir que en realidad no son una más, que son parte fundamental de un todo y que su equipo y empresa los necesita.

El trabajo a distancia es un nuevo reto y un nuevo reto conlleva diferentes medidas, ideas innovadores, pero más que todo, hace más necesaria nuestra presencia como líderes, para cumplir nuestro papel no existe un tiempo estipulado, no existen horas, simplemente tener el papel de guía, nos da la oportunidad que desde nuestra cotidianidad y nuestra intimidad, estemos en función y pensando más allá de un horario laboral, porque la distancia o la virtualidad no hacen que nuestra labor sea menos o innecesaria. Un líder siempre se necesita y más en los tiempos de incertidumbre, que nos sacan de la zona de confort, donde cada día hay más preguntas que respuestas, ahí es donde los verdaderos líderes demuestran que lo son.

En estos tiempos, nuestro papel de líder tiene que ser en función de algo más consciente, y de estar en un constante pensamiento sobre los otros, para poder brindarles todo lo que necesita de la manera más oportuna y eficaz. Prepárate tú y prepara a tus equipos.

¿Cuentas con las herramientas necesarias para llevar todo tu trabajo y el de tus equipos a lo virtual? ¿Existe un ambiente colaborativo y comunicación asertiva? ¿Estás y están capacitados para virtualidad? ¿Tu equipo es consciente de lo que sigue y sus funciones?

Todo está en las manos de un buen líder.

Pedro Pablo Gil Valencia
Apasionado por la comunicación, las redes sociales y el desarrollo de las personas
Colaborador Unidad de Desarrollo y Formación Empresarial
Tecnológico Cedesistemas

Las herramientas tecnológicas y virtuales de las que nos encontramos rodeados actualmente son inimaginables, no solo por las facilidades que nos brindas sino también por la cantidad que nos brinda el entorno. Cada una con diferentes características, interfaces y claro, diferentes modos de uso, pero todos ellas con un fin común, facilitar nuestras tareas.

Una de estas tareas es el trabajo y tal vez el campo donde más se haya evolucionado. Cada vez son más las empresas que entran en el ecosistema de la virtualidad, no únicamente por el tema de facilidad, si no para aminorar costos, mejorar procesos y adaptarse al trabajo del siglo XXI.

El mundo laboral de hoy en día nos hace el llamado a adaptar nuestras rutinas a esta virtualidad y en ciertos momentos son las características del entorno las que nos invitan a mejorar. Una de estas tantas herramientas que podemos encontrar en la virtualidad es el Teletrabajo o trabajo a distancia, que más que una herramienta es una posibilidad de poder cumplir con nuestras obligaciones e itinerarios sin tener que estar habitando un lugar físico en común.

El teletrabajo nos brinda la oportunidad de estar en nuestras casas o por fuera de nuestras oficinas y cumplir con las tareas, y esto trae consigo unos compromisos adicionales para que se logre dar de la mejor manera, con el fin que trabajar desde nuestras casas no se nos vuelva un peso, si no que realmente sea de gran ayuda.

A continuación te presentamos 10 consejos que te van a servir para que logres hacer un trabajo a distancia de la mejor manera y la adaptación sea más rápida y provechosa.

1. Usa ropa con la que te sientas cómodo y siempre ten un horario para tu rutina de limpieza o belleza.

2. ¡Aléjate del sofá y la cama! Puede sonar tentador, pero esto reduce tu productividad y corres el riesgo de quedarte dormido de nuevo.

3. Establece un puesto de trabajo alejado de distracciones, donde te sientas cómodo y del que puedas desconectarte al terminar.

4. Sé consciente que en caso de que vivas con otras personas, todos deben adaptarse y colaborar en esta nueva metodología, pero que las distracciones son difíciles de eliminar y debes saber que no siempre podrás cumplir con el 100% de tus labores rutinarias.

5. Recuerda hacer pausas activas que te relajen y despejen tu mente por unos minutos.

6. Sigue el horario de tu oficina, así podrás organizar tus cosas y tener todo listo sin que se te haga tarde en la mañana.

7. Tener una hora para terminar es igual de importante que tener una para iniciar, así no te recargarás y terminarás trabajando hasta la madrugada.

8. No hagas labores domésticas durante tus horas de trabajo, aprovecha las horas laborales menos productivas para hacer actividades repetitivas que no requieran mucha concentración (como lavar los platos).

9. Aprovecha para pasar tiempo con tus hijos, sin embargo, no permitas que interfieran en tus actividades laborales y busca formas creativas de tenerlos ocupados y entretenidos.

10. Evita llevar alimentos a tu zona de trabajo y ten mucho cuidado con lo que comes.

Estas son algunas de las cosas que puedes hacer para mejorar y comenzar a adaptarte al teletrabajo y dar paso más en la virtualidad. Una herramienta con la hay que aprender a convivir y ser conscientes del cambio que implica en nuestra cotidianidad. Estar en casa o en un espacio diferente a nuestro sitio de trabajo no implica menos responsabilidades, sino una oportunidad de flexibilidad.

Isabela Berrío Arabía
Apasionada por la comunicación, el marketing digital y la tecnología
Colaboradora Unidad de Desarrollo y Formación Empresarial
Tecnológico Cedesistemas

En mi experiencia personal en el acompañamiento a los procesos de cambio en las organizaciones he encontrado muchas situaciones que entorpecen la calidad de los resultados que las personas y los proyectos esperan obtener. La ausencia de liderazgo de un patrocinador claro, la nula o baja integración del cambio con la cultura y la estrategia organizacional, la poca claridad de los beneficios del proyecto y la poca atención a las resistencias que expresan los stakeholders, podrían ser los errores más frecuentes que he encontrado.

Cuando me he preguntado sobre las razones que originan estos errores, he sentido que hay una capa más profunda que entraña unas creencias organizacionales que alimentan esos errores. Estas creencias son invisibles, aparecen en las conversaciones como algo que está por sentado y distraen las decisiones.

Estas son las creencias:

1. “La gestión de cambio hará que todos acepten las transformaciones”.

Esta creencia supone que ejecutar un proceso de gestión del cambio permitirá que todos estén a su favor y lo aceptarán sin la más mínima oposición. Desde esta perspectiva, el líder de cambio tiene todas las de perder pues debe ser una especie de mesías que impedirá que nada se salga de control.

Lo cierto es que un proceso exitoso de cambio debe involucrar a quienes desconfían de la transformación, disminuirá -pero no evitará- algunos dolores naturales que trae la nueva manera de hacer las cosas e impulsará a las personas para que se esfuercen por elevar su curva de aprendizaje ante lo nuevo que llega.

2. “La gestión del cambio se hace para suavizar una decisión tomada”.

Si Usted ya decidió lo que debe pasar en su empresa y no necesita que su equipo de trabajo lo acompañe en esta decisión, por favor no se desgaste asignando un responsable para gestionar los cambios. Por el contrario, si Usted desea implementar una decisión que sea sostenible y aceptada, involucre a su equipo, escuche a quienes están a favor y en contra, busque victorias tempranas, empiece a capacitar en el nuevo conocimiento requerido y conéctese con lo que motiva a las personas en su propia transformación.

3. “La gestión de cambio se trata de hacer dinámicas o juegos”.

Algunas compañías creen que la gestión del cambio consiste en realizar una dinámica grupal al inicio del proyecto para que todos se convenzan de los beneficios y de lo “inteligente” que sería aceptar el cambio. Quien piensa así, espera que el líder de cambio logre en dos horas que todos se comprometan con las transformaciones para luego trabajar exitosamente 7/24.

Es cierto que la gestión del cambio puede incluir acciones para que el equipo tome consciencia de su postura frente a las transformaciones. Sin embargo, incorporar y sostener el cambio no se reduce a una dinámica grupal.

Estas creencias son invisibles, aparecen en las conversaciones como algo que está por sentado y distraen las decisiones.

4. “La gestión del cambio la puede hacer cualquier persona”.

Esta creencia supone que la gestión del cambio es algo cosmético y de baja complejidad, y por ello se puede asignar a un asistente, un practicante o alguien de poca experiencia. Seguir esta creencia puede generar una experiencia dolorosa para esa persona y para la misma organización. Estar al frente de este proceso implica una fuerte formación humana y técnica que permita acompañar de manera exitosa la transformación que las personas y la organización desean.

5. “La gestión del cambio es solo relevante para proyectos de alto impacto”.

Creer esto equivale a decir que los aspectos financieros de un proyecto se deben cuidar solo si tienen muchos ceros a la derecha. El aspecto económico impacta los proyectos tanto como la manera en que los seres humanos eligen vivir las transformaciones, y desde esta óptica la gestión del cambio aplica para cualquier tipo de proyecto independiente de su costo o duración.

6. “La gestión del cambio termina con la salida en vivo de los proyectos”.

Esta creencia supone que una vez se declara la “salida en vivo” ya todas las personas, los procesos y las estructuras están listas para sostener y mantener de una manera óptima la transformación que fue creada. En realidad, la “salida en vivo” está marcando un punto de inicio que implicará mantener e incrementar los nuevos aprendizajes y la nueva manera de hacer las cosas. Es en este momento donde se debe fortalecer a las personas, asegurar que los mensajes vayan en la dirección correcta, alinear a los stakeholders y capacitar en nuevos puntos de quiebre que hayan surgido.

Gabriel Jaime Vasquez Mejía
Facilitador Unidad de Desarrollo y Formación Empresarial
Tecnológico Cedesistemas

Carlos en un empleado que lleva más de 10 años de trabajo en una compañía manufacturera.  Desde hace algún tiempo sabe que la empresa está teniendo dificultades para cumplir con el presupuesto de ventas pues la fuerte competencia internacional le está quitando participación en el mercado, lo que ha ocasionado rumores de recortes de personal por primera vez en la historia de la empresa.  La Gerencia de la compañía ha realizado grandes esfuerzos por salir adelante, sin embargo, la motivación de Carlos y de su equipo de trabajo no es la mejor.  Todos sienten miedo y no saben que pasará en el futuro.

La gestión del cambio es un proceso íntimo que nos moviliza a descubrir quienes realmente somos.

Martha, esposa de Carlos, ha notado también algo diferente en su esposo.  Desde hace algunas semanas le está costando quedarse dormido y en las reuniones familiares parece que está ausente.  Él mismo sabe que, aunque quiere disfrutar del tiempo en familia, le está resultando muy difícil sacarse de su cabeza la idea de perder su empleo.

Esta mañana cuando Carlos llegó a la oficina recibió una noticia.   Ha pesar de las dificultades económicas de la empresa, los accionistas han decidido hacer una inversión económica importante para implementar un software que agilizará los procesos y hará más liviana la estructura organizacional.  Su puesto está a salvo pues será el líder del proyecto que implementará el software.  Presiente que se le avecinan decisiones que cambiarán el rumbo de si mismo, de su familia, de su trabajo y de la empresa en la que trabaja.

Desde lo organizacional, – Human Change Management Institute define la gestión del cambio como la “acción de planificar, aplicar, medir y monitorear las acciones de gestión del factor humano en los proyectos de cambio”.

La historia de Carlos refleja el momento actual de las personas en las Organizaciones.  Una mareada de cambios constantes que ponen a prueba la capacidad, los comportamientos y el desempeño de los seres humanos, así como de los resultados estratégicos que las empresas desean lograr.  ¿Cómo hacerse cargo de todos estos cambios sin ahogarse y llegar a tierra firme?

Empecemos diciendo que “lo único constante es el cambio”.  El filósofo Heráclito afirmaba que todo cambia y nada permanece. Fue él quien dijo: “nadie se baña dos veces en el mismo río”, explicando no sólo que el agua del río fluye, sino que las personas también se van transformando a todo momento.

En mi experiencia una de las estrategias para conectar a las personas con los procesos de cambio consiste en re-significar con ellas todos los momentos de la vida donde ellas juzgan que han tenido cambios relevantes:  el ingreso al colegio o la universidad, la muerte de un ser querido, un cambio de trabajo o residencia, la pérdida de un empleo o la llegada del primer hijo.

Estos cambios produjeron en nosotros procesos de transformación y crecimiento personal que dieron sentido a nuestra existencia y nos contagiaron para seguir adelante.  Desde lo personal, la gestión del cambio es un proceso íntimo que nos moviliza a descubrir quienes realmente somos.  Rechazar los cambios es de alguna manera, impedir nuestra trascendencia y aferrarnos al confort de nuestras sombras.

Desde lo organizacional, – Human Change Management Institute define la gestión del cambio como la “acción de planificar, aplicar, medir y monitorear las acciones de gestión del factor humano en los proyectos de cambio, aumentando las posibilidades de que los resultados esperados sean alcanzados y superados, haciéndolos sostenibles”.  Incorporar enfoques, metodologías, herramientas y buenas prácticas de gestión del cambio alineadas con la estrategia y la cultura organizacional, permite transformaciones sostenibles y de gran impacto para las personas y las organizaciones.

Rechazar los cambios es de alguna manera, impedir nuestra trascendencia y aferrarnos al confort de nuestras sombras.

En definitiva, una gestión del cambio articulada y coherente implica una gestión para el ser y para el hacer.   Una gestión del cambio que le permita a Carlos comprender como puede ser un mejor ser humano al servicio de si mismo, de su familia y de su organización, y que al tiempo lo acompañe a diseñar estados emocionales de creatividad e innovación y que le proporcione las rutas de acción para articular el cambio con la cultura y la estrategia organizacional.

Gabriel Jaime Vasquez Mejía
Facilitador Unidad de Desarrollo y Formación Empresarial
Tecnológico Cedesistemas