Duración de lectura: 6 minutos

Para nadie es un secreto que la información es poder, pero no basta con tenerla si no saber analizarla para sacar provecho. Con la ayuda del Big Data las organizaciones podrán utilizar los datos para la toma de decisiones hasta en el área de RRHH. 

Ya hemos hablado de People Analytics: ¿qué es? y los pasos para implementarla en tu empresa, hoy hablaremos de la importancia de esta metodología y los beneficios que puede traer su utilización en los procesos de RRHH. 

Las decisiones basadas en datos resultan más certeras y estratégicas a largo plazo dentro de la organización, es por esto que se debe tener dicha información desde el proceso de selección de talento hasta las actividades diarias, que permita medir los objetivos trazados y cómo las habilidades de cada uno de los empleados se adecúan a estos, buscando una mayor productividad. 

Esta metodología también nos permite conocer el grado de compromiso, sentido de pertenencia y felicidad laboral de los empleados, lo que nos da la posibilidad de hacer correcciones en temas de clima laboral, buscando satisfacer aspiraciones y mejorar las dinámicas empresariales. 

Por otra parte, la información recogida con esta metodología nos permite organizar equipos de la mejor manera, ya que nos muestra habilidades complementarias y la sintonía existente entre los empleados a la hora de trabajar en equipo, haciendo que los procesos mejoren. 

Otra de las ventajas que nos plantea People Analytics es que no solo se utiliza para optimizar los procesos si no para detectar fallas y barreras que permitan alcanzar el máximo potencial del equipo, esto nos permite corregir los errores sobre la marcha, evitando consecuencias graves. 

Esto nos muestra que esta metodología no solo trabaja con la parte de RRHH, sino que transversalmente beneficiará a todas las áreas de la organización.

En conclusión, People Analytics es una metodología muy diversa, a la que podemos sacar provecho desde el proceso de selección hasta el día a día de la organización de forma transversal en todas las áreas, logrando mejorar la productividad, el clima laboral, detectar y prevenir errores y haciendo que nuestros equipos funcionen de una mejor manera. 

People Analytics es una metodología con beneficios muy diversos, cuya implementación representa un reto para cualquier empresa. En Cedesistemas queremos asumir este reto con tu organización e ir de la mano, buscando lograr los mejores resultados. Te invitamos a conocer nuestros programas en People Analytics. 

Gracias por llegar hasta aquí, quiero recordarte que Cedesistemas cuenta con las Academias Ágiles de Formación para Empresas, y logra que tus equipos de trabajo ganen nuevos conocimientos y potencien habilidades. Haz clic en el botón de WhatsApp para saber más.

Isabella Berrío Arabia
Apasionada por la comunicación, las redes sociales y el desarrollo de las personas
Colaboradora Unidad de Desarrollo y Formación Empresarial
Tecnológico Cedesistemas

¿Alguna vez te has preguntado si los datos que recoges de RRHH los estás usando de la mejor manera?, ¿has sentido que los datos que entregas a tus superiores no son de valor?, ¿quieres mejorar y aportar más a tu compañía con los datos e informes que generes de RRHH?, entonces quédate y aprende cómo hacerlo con People Analytics, acá te explicamos los niveles en donde tu empresa puede estar y cómo llegar al último.

En los últimos años se ha vuelto necesario para todas las áreas de las compañías demostrar su desempeño y logros sustentados en datos, con la finalidad de llevar un análisis en el tiempo e incluso poder crear suposiciones para el futuro. El área de Gestión Humana no se puede quedar atrás y por eso en los últimos años también se le ha exigido mostrar su rendimiento y logros a partir de información cuantitativa de valor.

Ahora bien, las empresas colombianas tenemos el deber de comenzar a cruzar este camino y empezar a usar esta información, con la que no solo lograremos mejorar el ambiente laboral sino también comenzar a tomar decisiones para el futuro, aportando mucho más y desde datos que soporten las propuestas, nuevas ideas y cambios. 

A continuación te presentamos 5 niveles claves por los que tu empresa debe de pasar para desarrollar un área más preparada de Gestión Humana, con capacidades de proponer y tomar decisiones. 

Nivel 1. Información y datos en bruto.

En este punto se encuentran las empresas que no tienen prioridad en los datos arrojados por el área de Gestión Humana. En este nivel solo se conoce una información básica para analizar el comportamiento de ciertas características simples sin obtener ningún relacionamiento con otras o sin buscar el porqué de de los comportamientos, por ejemplo, rotación, ausentismo, personas que salieron y las que llegaron. Y a esta información en bruto nunca se le hace un análisis o se buscan respuestas más allá del dato. Y de esta forma no se aporta nada a la gestión estratégica de las compañías. 

Nivel 2. Tableros de Control y benchmark.

Ya un poco más avanzado y haciendo uso de los indicadores las empresas comienzan a generar Tableros de Control, en los que se evidencian los objetivos o métricas más importantes para cada organización, y esto varía dependiendo de las características de las empresas, lo que lleva al segundo item: benchmark. El benchmark es un análisis de la competencia, en este caso para obtener información sobre datos a analizar y saber en qué punto se encuentra nuestra compañía, los datos de este paso son sumamente delicados ya que un objetivo no necesariamente tiene que aplicar para todos los contextos o el nuestro, por lo que el benchmark no debe ser el fin si no un punto de referencia para impulsar nuestra área de Gestión Humana.

Nivel 3. Causalidad, Estadística y Gestión Humana.

Si tu empresa se encuentra en este punto, probablemente ya estés usando un modelo de People Analytics que aún le falta madurar. Estar en este nivel es un gran avance porque la información no son sólo datos aislados, ya se han convertido en datos que responden a un indicador o a una métrica, y de seguro ya te habrás hecho la pregunta: ¿por qué sucede lo que sucede?, y deseas mejorar. Por lo que ya habrás tomado la decisión de aportar mucho más desde el área de Gestión Humana y mostrar el impacto de esta, por lo que es recomendable comenzar a implementar modelos de causalidad y empezar a evaluar el impacto de las decisiones y programas dentro de la organización.

Nivel 4. Predicciones para solucionar.

Acá ya hemos comprendido el valor de la información y los datos, la importancia de relacionar estos con otros, con actividades, decisiones y programas dentro de la empresa. En este punto el área de Gestión Humana está aportando mucho más de lo que puedes imaginar, cruzamos la puerta en dirección hacia otras áreas para aportarles a ellos también a mejor y por lo tanto contribuir al desarrollo y crecimiento de tus compañeros y compañía. Con toda esta información y relacionado de manera correcta comenzarás a ver y responder muchas preguntas que antes se salían de tu entendimiento y además y muy importante podrás crear modelos que puedan predecir el futuro, lo que te pondrá un paso adelante y te dará el tiempo suficiente para hacer correcciones. 

Nivel 5. People Analytics: Planeación del talento.

Finalmente, y ya con un área de Gestión Humana, especializada en People Analytics, que conoce la empresa, conoce a los colaboradores y conoce el panorama que afecta todo, pero bueno, ¿y de qué sirve tanta información? Las empresas que han logrado llegar a este nivel están y se mantiene un paso adelante que su competencia, porque han identificado cuáles son los puntos débiles y ya saben por qué se dan y cómo corregirlos, reconocen los posibles próximos líderes de la compañía, obtienen mejores contrataciones y disminuyen la pérdida y rotación de su personal. 

Esto es el sueño y el objetivo, del área de Gestión Humana y de toda la compañía. Atrévete a conocer un poco más de este tema y de seguro empezarás a notar los cambios y la mejoraría. Conoce un poco más de nuestro Curso en People Analytics.

Gracias por llegar hasta aquí, quiero recordarte que Cedesistemas cuenta con las Academias Ágiles de Formación para Empresas, y logra que tus equipos de trabajo ganen nuevos conocimientos y potencien habilidades. Haz clic en el botón de WhatsApp para saber más.

Pedro Pablo Gil Valencia
Apasionado por la comunicación, las redes sociales y el desarrollo de las personas
Colaborador Unidad de Desarrollo y Formación Empresarial
Tecnológico Cedesistemas

La digitalización ha llegado a todos los ámbitos de las organizaciones y Recursos Humanos no es la excepción. Hasta hace poco los profesionales en esta área debían valerse de su experiencia para conseguir datos del capital humano a nivel de satisfacción y rendimiento, sin embargo, estos días han llegado a su fin.

People Analytics es una disciplina encargada de utilizar el Big Data para extraer valor de los datos de empleados y candidatos, buscando tomar mejores decisiones en su ciclo de vida dentro la empresa: reclutamiento, desarrollo y retención. People Analytics representa una liberación de carga administrativa para los profesionales de recursos humanos ya que permite optimizar y automatizar procesos de esta área, pero lo más importante es que permite extraer conclusiones de diferentes fuentes mediante el cruce de información, permitiendo detectar patrones de éxito y hacer predicciones.

Entre los principales beneficios de esta disciplina se encuentran el ahorro de costos a través de predicciones y apoyo en el proceso de reclutamiento y contratación; el sustento teórico a las decisiones de RRHH, ya que no se habla desde la intuición, sino desde resultados y datos ligados con objetivos. La eficacia obtenida a través de la analítica y la monitorización del talento interno consiguiendo mayores niveles de satisfacción y productividad.

Es muy importante tener en cuenta que People Analytics es una disciplina reciente, por lo que los profesionales con más experiencia podrían ser los veteranos en RRHH, sin embargo es importante contar con personal que maneje programas de análisis y visualización de datos, buscando hacer una buena gestión de los datos y contraste entre las distintas fuentes, también es importante manejar el concepto de psicometría. Por último es muy importante la apropiación del negocio de la empresa por parte de los profesionales, solo así podrán identificar las necesidades y cómo manejarlas. Esto quiere decir que es necesario que el personal encargado de People Analytics sea multidisciplinar.

Se debe tener claro desde el principio que People Analytics no busca reemplazar a los profesionales en RRHH. Lo que permite es automatizar los procesos y utilizar la energía y conocimientos de las personas en tareas de mayor valor, sustituyendo las funciones rutinarias. Por otro lado, todos los empleados de la empresa deben tener en cuenta que la analítica de datos busca tomar mejores decisiones con un valor añadido, sin embargo no es la única fuente para estas, ya que las personas siguen tomando las decisiones que llegan a ser más objetivas y justas, basadas en los datos. La transparencia es la clave.

Gracias por llegar hasta aquí, quiero recordarte que Cedesistemas cuenta con las Academias Ágiles de Formación para Empresas, que permitirán a tus equipos de trabajo ganar nuevos conocimientos y potenciar sus habilidades. Haz clic en el botón de WhatsApp para saber más.

Pedro Pablo Gil Valencia
Apasionado por la comunicación, las redes sociales y el desarrollo de las personas
Colaborador Unidad de Desarrollo y Formación Empresarial
Tecnológico Cedesistemas