Abstract: Para comprender qué es la transformación digital conviene dejar a un lado muchos de los prejuicios o planteamientos incorrectos que se hayan ido afianzando con el paso del tiempo. La transformación digital en el área de gestión humana no implica la digitalización de todos los procesos productivos. Sencillamente, se trata de aprovechar las posibilidades de las nuevas tecnologías para agilizar y mejorar el funcionamiento de los procesos, centradas en el colaborador.

Alguna vez te has preguntado ¿ cómo impacta la transformación digital en las áreas de talento humano ?

Comencemos por el principio… La transformación digital ha impactado prácticamente todos los aspectos de la vida personal, la vida empresarial, y obviamente las áreas de talento humano no son la excepción.

En la actualidad, las empresas están adoptando tecnologías digitales para automatizar y optimizar procesos, mejorar la experiencia del empleado y aumentar la eficiencia de las operaciones de recursos humanos. Y es que no son solo los procesos y actividades operativas las que requieren de una transformación digital, también se hace necesario tener un cambio en la mentalidad y la filosofía de trabajo que se viven a diario en la oficina, pues es necesario adaptarse a un nuevo paradigma laboral y productivo.

Por todo lo anterior, te traemos 5 puntos claves de la transformación digital en las áreas de talento humano de las empresas de hoy

1.Procesos formativos: acceder a cursos, diplomados, capacitaciones o simplemente conectarse en línea para recibir retroalimentación entre el líder y compañeros de equipo de manera online, es uno de los mayores efectos que trae esta transformación. Es acceder desde cualquier lugar a cualquier tipo de conocimiento, solo basta identificar las capacidades necesarias de reforzar, buscar cursos relacionados con esas capacidades y encontrar el lugar que brinde la formación adecuada para hacerlo de manera online. En nuestra plataforma puedes encontrar todo el portafolio de formación empresarial o construir junto a nosotros el que más se adapte a las necesidades de tus equipos.

2. Atracción del Talento: en la actualidad hay un gran número de plataformas digitales que permiten que la acción de buscar y reclutar personal para cargos y roles específicos sea una tarea muchísimo más simple. Tal es el caso de LinkedIN, elempleo.com, computrabajo y por no mencionar más, permiten que quienes estén aspirando a un cargo específico se postulen y de esta forma facilitar los procesos de filtrado de esos perfiles a quienes se encargan de la selección. Además, existen software a la medida que permiten que las empresas puedan construir un archivo de aspirantes con el fin de tener control de las postulaciones y acceso futuro a perfiles que puedan ser de valor para nuevos cargos o reemplazos necesarios dentro de la organización.

3. Evaluación del desempeño: Evaluar a los colaboradores es una tarea difícil por varias razones. En primer lugar, a algunos colaboradores se les vuelve incómodo el hecho de estar siendo evaluados bajo la mirada directa de alguien y, por otro lado, quien se encarga de evaluar corre el riesgo de no haber valorado un aspecto muy sensible del desempeño o de haber dado excesiva importancia a otros. Por esto, se han diseñado software especializados que permiten facilitar procesos de evaluación de desempeño, segmentando según los aspectos que se necesitan revisar y construyendo informes personalizados por cada colaborador en función de las variables estándar que se deben evaluar.

4. Gestión documental: Sin duda pasar de archivar un sin número de documentos que con el tiempo incrementa, a organizarlo todo de forma digital, sí que simplifica la vida de quienes manejan puntualmente estas áreas. Es la mejor forma de organizar, controlar y acceder a la información de los talentos de la organización.

5. People Analytics: Cuando de tomar decisiones se trata, es indispensable hacerlo basado en los datos, y existen herramientas que facilitan estos procesos para poder tener control de los cambios, hacer seguimiento a los diferentes indicadores de los equipos de trabajo y prevenir problemas futuros. En nuestro portafolio de cursos podrás encontrar uno que viene perfecto para fortalecer tus capacidades en este tema.

Para cerrar, es importante que nos quede el mensaje que la transformación digital en las áreas de talento humano debe ser vista como una forma de gestionar con mayor eficiencia y efectividad las diferentes situaciones, procesos y acciones centrados en el colaborador, exigiendo un cambio no solo tecnológico sino también, un cambio de mentalidad que requiere aprendizajes en nuevas habilidades digitales.

Juan David Arango
Apasionado por la comunicación, las redes sociales y el desarrollo de las personas
Colaborador Unidad de Desarrollo y Formación Empresarial
Tecnológico Cedesistemas

Abstract: Para mantener altos índices de productividad, los procesos de atracción y selección necesitan ser estratégicos y precisos, pues son el primer filtro para identificar al mejor talento disponible.

Justo esto promueve el proceso de atracción y selección 4.0, la nueva forma de encontrar perfiles capaces de cubrir con éxito los puestos que tu empresa requiere.  Sigue leyendo y conoce exactamente de qué se trata y cómo ayuda en tu gestión de talento.

¿Qué es?

Para podernos ubicar y hablar con propiedad del tema, comencemos por explicar qué es eso de Atracción y Selección 4.0 y la manera como las empresas las están usando en sus diferentes procesos de reclutamiento de personal.

Y es que lo que hace el reclutamiento 4.0 es valerse de herramientas digitales para mejorar la calidad de búsqueda de candidatos y atraer a quienes mejor sintonicen con la filosofía organizacional y por supuesto, los puestos de trabajo, según lo define y explica la revista Más RH.

Es así como hoy en día las empresas están utilizando herramientas de automatización, inteligencia artificial y análisis de datos, lo que permite que los trámites administrativos y de selección reduzcan considerablemente su tiempo y humanizando más éste proceso al crearse una relación más transparente entre postulante, reclutador y talento de las compañías.

Ventajas de la atracción y selección 4.0

Cada vez cobra más relevancia la marca empleadora en los entornos digitales, lo que obliga a que éstas tengan estrategias encaminadas a fortalecer la reputación de la marca, posicionándose como un buen lugar para trabajar y de esta manera atraer candidatos que tengan un interés real por la cultura organizacional de la empresa. Recuerda que en la actualidad no solo la empresa elige el candidato, sino que es él, quien a través de una investigación exhaustiva decide si es o no su lugar ideal para estar.

Se fortalece la imagen de marca

Si cuenta con competencias genéricas, tendrá mayor radio de empleabilidad, al poseer lo requerido para una diversa gama de cargos.

Se le reconocen competencias adquiridas durante su experiencia, yendo más allá de las certificadas académicamente.

Un colaborador que sepa lo que se espera de él es más eficiente y motivado y, si ha participado en la definición de las competencias, se gana mucho en la reducción de algunas barreras de aprendizaje, pues se formará en lo que él mismo ha contribuido a identificar y desarrollar.

Los mecanismos de incentivo se pueden ligar con mayor facilidad a los logros de niveles superiores de competencia, facilitándose la movilidad interna del colaborador.

Las redes sociales hacen parte importante como un canal de atracción

¿Sabías que 85% de los solicitantes a un empleo esperan que la empresa tenga al menos una cuenta de redes sociales? Esto porque la consideran un recurso útil para buscar y postularse a un trabajo, según señala el informe “The Future of Recruiting”, elaborado por CareerArc.

Si una empresa incluye dentro de sus estrategias de reclutamiento, las redes sociales y lo hacen de la manera correcta, no solo permiten tener un mayor alcance mediante la difusión de sus empleos, sino que también dejan abierto un canal de comunicación para atraer, a través de sus publicaciones y de manera constante, posibles candidatos.

Implementar tecnología, facilita y agiliza la búsqueda de talentos

En la actualidad, algunas empresas globales están implementando Inteligencia Artificial, Realidad Aumentada y Realidad Virtual con el fin de tener un conocimiento previo de los postulantes y con ello predecir su éxito o fracaso dentro de la compañía.

Tecnologías como la Realidad Virtual y Realidad Aumentada, permiten a los candidatos tener un contacto más real con el puesto ya que permiten que los candidatos se enfrenten a casos hipotéticos y de gran afinidad con el desempeño del rol, permitiendo filtrar aquellos que tengan interés por el rol.

Por otro lado, una tendencia que está tomando fuerza en muchos procesos de selección es el video currículum, ya que éste tipo de formatos permiten conocer las habilidades de comunicación y expresión del candidato.

Optimizan la gestión de los candidatos

Hay software desarrollados que tienen secciones o módulos exclusivos para selección de personal y permiten que las áreas de recursos humanos tengan un proceso más eficaz, rápido y proactivo.

Un ejemplo de ello es Computrabajo, donde automatizan las vacantes publicadas en diversos canales (web, email, sms), aplican filtros automatizados, identifican con inmediatez posibles candidatos y hacen seguimiento a los procesos, entre otras funcionalidades relevantes.

El éxito del crecimiento de una empresa, depende de los talentos que la conforman, por tanto es necesario adoptar nuevas técnicas de atracción y selección 4.0 que permitirán dejar atrás técnicas casi obsoletas y tediosas para los equipos de talento humano.

Juan David Arango
Apasionado por la comunicación, las redes sociales y el desarrollo de las personas
Colaborador Unidad de Desarrollo y Formación Empresarial
Tecnológico Cedesistemas

Abstract: Las empresas han comenzado a identificar y comprender que las personas representan un factor clave para su competitividad y el conocimiento por sí mismo se transforma y está siendo tendencia desde la última década aplicarlo productivamente para mejorar el desempeño y los resultados organizacionales.

¿Qué es gestión del conocimiento?

La gestión del conocimiento es una temática reciente, que surge hace poco más de una década como respuesta a los retos y desafíos que se desprenden de la sociedad del conocimiento.

Las empresas modernas no pueden sobrevivir sin aprender continuamente, por lo que se requiere una cultura de aprendizaje coherente, efectiva y permanente en la organización.

La gestión del conocimiento se define como la función que planifica, coordina y controla los flujos de conocimientos que se generan en la empresa, teniendo en cuenta sus actividades y el entorno; con el fin de crear unas competencias esenciales para la organización.

Entender, aplicar y desarrollar esos conocimientos en las organizaciones es una labor esencial de los equipos de gestión humana.

Ventajas de la formación basada en competencias:

Con las últimas tendencias de gestión del conocimiento se habla de la formación basada en competencias que trae diferentes ventajas para el colaborador y también para la empresa:

Para el Colaborador:

1. Si cuenta con competencias genéricas, tendrá mayor radio de empleabilidad, al poseer lo requerido para una diversa gama de cargos.
2. Se le reconocen competencias adquiridas durante su experiencia, yendo más allá de las certificadas académicamente.
3. Un colaborador que sepa lo que se espera de él es más eficiente y motivado y, si ha participado en la definición de las competencias, se gana mucho en la reducción de algunas barreras de aprendizaje, pues se formará en lo que él mismo ha contribuido a identificar y desarrollar.
4. Los mecanismos de incentivo se pueden ligar con mayor facilidad a los logros de niveles superiores de competencia, facilitándose la movilidad interna del colaborador.

Para la Empresa:

1. Las organizaciones tienen claro que su principal fuente de diferenciación y competitividad es su gente.
2. Generar ambientes propicios a la innovación y el aprendizaje continuo son estrategias que se soportan en claros procesos de capacitación para el desarrollo de competencias laborales.

Pero, ¿Cómo construir un plan de capacitación en la empresa?

Existen diferentes metodologías, un paso a paso general que puede ayudar a gestionar el conocimiento y mejorar los procesos de capacitación es la siguiente:

1. Planeación: planear es prever y seleccionar capacitaciones de acción, definiendo qué hacer, cómo, cuándo, dónde, con qué y con quiénes, etc. Contempla cuatro actividades:
   Diagnóstico de necesidades de capacitación, establecimiento de objetivos, elaboración de planes y programas y presupuesto.
2. Organización: consiste en establecer la estructura formal de responsabilidades y funciones, así como los elementos o recursos con los que se va a operar, esto es, los medios requeridos. Está conformada por los procedimientos (políticas – normas – directrices), la integración (personal – materiales – equipos).
3. Ejecución: es poner en marcha, cumplir el plan. Se traduce en cuatro pasos, que son la contratación de servicios (internos y externos), el desarrollo de programas (realizar los eventos), la coordinación de eventos (monitoreo – apoyo) y el control administrativo y presupuestal.
4. Evaluación: efectuar medición, comparando lo deseado con lo obtenido, para retroalimentar el proceso y hacer los ajustes pertinentes. Debe aplicarse una macro evaluación al sistema de capacitación (estructura – proceso – tecnología – recursos), una micro evaluación al proceso instruccional (cada evento efectuado), hacer seguimiento con posterioridad a la capacitación (para medir la transferencia de lo adquirido al trabajo) y, finalmente, proceder a implementar los ajustes y correcciones para mejorar la capacitación, potenciando sus fortalezas y reduciendo, cuando no eliminando, sus debilidades.
5. Mantener y actualizar la capacitación: La capacitación debe mantenerse y actualizarse regularmente para garantizar que los empleados estén actualizados con los últimos conocimientos y habilidades relevantes para sus trabajos.

En conclusión, la gestión del conocimiento y la capacitación son elementos esenciales para el éxito de las empresas en el mundo empresarial actual.

Con una planificación cuidadosa, una metodología de capacitación adecuada y una evaluación continua, las empresas pueden mejorar el conocimiento y habilidades de sus empleados para mantenerse competitivos y alcanzar sus objetivos empresariales.

*Basado en la tesis “La capacitación empresarial y la gestión del conocimiento organizacional”
de Cristhian Guillermo Naranjo Herrera para la Universidad Autónoma de Manizales, 
Universidad Autónoma de Bucaramanga,
Instituto de Estudios Superiores de Monterrey 

Juan David Arango
Apasionado por la comunicación, las redes sociales y el desarrollo de las personas
Colaborador Unidad de Desarrollo y Formación Empresarial
Tecnológico Cedesistemas

Abstract: Ante la necesidad actual de implementar nuevos modelos de aprendizaje, y de garantizar que la educación tradicional evolucione a un modelo más efectivo y que genere más interés entre los diferentes grupos de estudio, comienza a tomar fuerza el aprendizaje activo.

Pero… ¿qué es?

Para adentrarse en este tema es importante que primero definamos qué es el aprendizaje activo, y es que es tal vez una de las herramientas más efectivas a la hora de desarrollar estrategias de aprendizaje, porque permite que quienes la aplican y practican tengan una experiencia inmersiva donde no solo reciben información para grabarla en sus memorias, sino que requiere que con esa información puedan resolver problemas, desarrollar escritos alrededor de un tema puntual, realizar debates reflexivos y un sinfín de actividades creativas que lo que finalmente busca es promover el pensamiento crítico.

Y ¿por qué podría ser una herramienta de aprendizaje tan poderosa?

1. Mayor interacción entre el experto o tutor y los aprendices, pues al ser una herramienta donde todo el tiempo hay actividades de pensamiento crítico, la retroalimentación que se recibe es constante y resulta ser muy productiva.
2. Se promueve un ambiente de colaboración y respeto por las ideas del otro, ya que al promover espacios reflexivos y de discusión alrededor de un tema, esto da pie a desarrollar habilidades sociales y aprender a escuchar con respeto los puntos de vista del otro.
3. Enseñanza inclusiva, pues en este modelo de aprendizaje todos los aprendices o estudiantes reciben una experiencia personalizada, lo que permite que sean mayores los avances en lo que se aprende, partiendo de las experiencias individuales.

Entonces ¿Cuáles serían algunas de las estrategias de aprendizaje activo que podemos implementar?

Existen una cantidad de estrategias extensa, pero aquí te traemos 3 de las que podrías sacar más provecho en tus proceso

Gamificación: que busca a través del juego en el ámbito educativo y profesional, busca mantener la motivación y concentración de los participantes ante una tarea o caso hipotético propuesto buscando resolver un problema o encontrar el mejor camino a una acción.

Videotutoriales: Que permite a través del autoaprendizaje y casos de estudio dentro de los videos, que el estudiante vaya desarrollando pensamientos críticos basados en teorías y casos de estudio expuestos en el material

Visual Thinking: Buscar la manera de trabajar un conocimiento y desarrollar uno nuevo a través de infografías, mapas visuales, mapas mentales, esquemas y otras estructuras que, como su nombre lo dice, permita a través de un patrón visual tener una mayor comprensión de los diferentes factores que se deben tener en cuenta dentro del aprendizaje específico.

Juan David Arango
Apasionado por la comunicación, las redes sociales y el desarrollo de las personas
Colaborador Unidad de Desarrollo y Formación Empresarial
Tecnológico Cedesistemas

Abstract: En nuestros procesos de selección nos aseguramos de escoger a los mejores talentos, pero, luego de un tiempo sus conocimientos se quedan atrás. La capacitación nos permite tener a nuestros colaboradores  alineados con las necesidades y retos, es un proceso es transversal a las distintas áreas de la organización y nos permite generar cambios en nuestros equipos.

En nuestros procesos de selección nos aseguramos de escoger a los mejores talentos, profesionales bien formados a la vanguardia de lo que necesitamos para nuestra organización. Sin embargo, luego de un tiempo estos conocimientos, aunque siguen siendo válidos, se quedan atrás con respecto a los retos que impone un mundo cada vez más globalizado y exigente con las empresas. 

Pero no hay nada de lo que alarmarse, la solución a nuestros problemas tiene nombre y se llama: capacitación. La capacitación nos permite tener a nuestros colaboradores alineados con las necesidades y retos que tiene la organización, brindándoles las competencias necesarias para afrontarlos de la forma más eficiente posible. 

La intención detrás de la capacitación es contar con colaboradores competentes y competitivos en el mercado, logrando con éxito objetivos empresariales y satisfaciendo necesidades tanto actuales como futuras. Esta práctica tiene distintos impactos de acuerdo al área de la organización donde se aplique.

En el proceso administrativo tus equipos podrán crear planes a futuro y a nivel global en la empresa, organizar de una forma más efectiva a personas dentro de la estructura o en proyectos, dirigir con mayor claridad al personal y controlar los procesos corporativos. 

En áreas como marketing, finanzas y manejo de información, tu equipo contará con los conocimientos técnicos necesarios para garantizar la eficiencia y adaptación de profesionales en estos rubros al mundo cambiante al que nos enfrentamos día a día.

Y en la parte de talento humano la capacitación mejorará el clima y cultura organizacional, ya que las personas sentirán que su desarrollo es importante para la empresa y están preparadas para asumir mayores cargos dentro de esta; también optimizará los procesos de reclutamiento, selección, y a la posterior evaluación de desempeño de los colaboradores, permitiendo que las personas se puedan desempeñar de una mejor manera.

La capacitación promueve el crecimiento de los empleados, llevando al crecimiento de la empresa y su buen desempeño a nivel global, pasando de ser un lujo a convertirse en una necesidad. 

El avance no se detiene y atropellará a aquellos que no estén en continuo proceso de aprendizaje.  La educación de las nuevas tecnologías y de su uso es fundamental en todas las áreas de la organización.  Los responsables de la formación de la empresa tendrán que estar más atentos que nunca para brindar conocimientos actualizados, flexibles y personalizados. Cada colaborador será, a su vez, impulsor de sus propios conocimientos.

Estos son los 8 verdaderos cambios que tendrán tus equipos al momento de implementar una política de formación continua:

• Rápida respuesta a soluciones de problemas
  • Aumento en la motivación
• Cambios de conductas
  • Desarrollo de nuevas habilidades personales
• Trabajo en equipo y de forma ágil
  • Incorporación de nuevas tecnologías 
• Mejoras en la gestión
  • Generación de un buen clima laboral 

Actualmente pocos dudarán que la capacitación sea crucial en cualquier empresa y que debiera ser un proceso permanente. La capacitación no consiste en la aplicación temporal de programas para “ponerse al día”, sino que debe integrarse a la cultura interna de la organización como una práctica cotidiana.

La incorporación de hábitos de innovación y de eficiencia en la empresa supone la puesta en marcha de programas de capacitación permanente, con incentivos y beneficios para los colaboradores, pero también con resultados concretos en productividad y ventajas competitivas que se reflejan en las finanzas de la empresa.

La importancia de la Capacitación y Formación Continua es aumentar la competencia de los equipos de trabajo, ¿quién no querría eso? Las organizaciones que deciden capacitar a sus equipos, han detectado la necesidad de transformarse o morir.

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Gracias por llegar hasta aquí, y quiero recordarte que hoy Cedesistemas te regala un Curso Certificado de Liderazgo, totalmente gratis. Solo tienes que hacer clic en el botón de WhatsApp para inscribirte.

Isabella Berrío Arabia
Apasionada por la comunicación, las redes sociales y el desarrollo de las personas
Colaboradora Unidad de Desarrollo y Formación Empresarial
Tecnológico Cedesistemas