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Para nadie es un secreto que la información es poder, pero no basta con tenerla si no saber analizarla para sacar provecho. Con la ayuda del Big Data las organizaciones podrán utilizar los datos para la toma de decisiones hasta en el área de RRHH. 

Ya hemos hablado de People Analytics: ¿qué es? y los pasos para implementarla en tu empresa, hoy hablaremos de la importancia de esta metodología y los beneficios que puede traer su utilización en los procesos de RRHH. 

Las decisiones basadas en datos resultan más certeras y estratégicas a largo plazo dentro de la organización, es por esto que se debe tener dicha información desde el proceso de selección de talento hasta las actividades diarias, que permita medir los objetivos trazados y cómo las habilidades de cada uno de los empleados se adecúan a estos, buscando una mayor productividad. 

Esta metodología también nos permite conocer el grado de compromiso, sentido de pertenencia y felicidad laboral de los empleados, lo que nos da la posibilidad de hacer correcciones en temas de clima laboral, buscando satisfacer aspiraciones y mejorar las dinámicas empresariales. 

Por otra parte, la información recogida con esta metodología nos permite organizar equipos de la mejor manera, ya que nos muestra habilidades complementarias y la sintonía existente entre los empleados a la hora de trabajar en equipo, haciendo que los procesos mejoren. 

Otra de las ventajas que nos plantea People Analytics es que no solo se utiliza para optimizar los procesos si no para detectar fallas y barreras que permitan alcanzar el máximo potencial del equipo, esto nos permite corregir los errores sobre la marcha, evitando consecuencias graves. 

Esto nos muestra que esta metodología no solo trabaja con la parte de RRHH, sino que transversalmente beneficiará a todas las áreas de la organización.

En conclusión, People Analytics es una metodología muy diversa, a la que podemos sacar provecho desde el proceso de selección hasta el día a día de la organización de forma transversal en todas las áreas, logrando mejorar la productividad, el clima laboral, detectar y prevenir errores y haciendo que nuestros equipos funcionen de una mejor manera. 

People Analytics es una metodología con beneficios muy diversos, cuya implementación representa un reto para cualquier empresa. En Cedesistemas queremos asumir este reto con tu organización e ir de la mano, buscando lograr los mejores resultados. Te invitamos a conocer nuestros programas en People Analytics. 

Gracias por llegar hasta aquí, quiero recordarte que Cedesistemas cuenta con las Academias Ágiles de Formación para Empresas, y logra que tus equipos de trabajo ganen nuevos conocimientos y potencien habilidades. Haz clic en el botón de WhatsApp para saber más.

Isabella Berrío Arabia
Apasionada por la comunicación, las redes sociales y el desarrollo de las personas
Colaboradora Unidad de Desarrollo y Formación Empresarial
Tecnológico Cedesistemas

La evolución de los negocios y su complejidad han enriquecido el concepto más tradicional de lo que se requería para cubrir un cargo. Hoy, un contador además de sus amplios conocimientos técnicos, debe poseer orientación al cliente interno y externo, aspecto sobre el que quizá no se pensaba hace unos años.

Siendo esto así, se ha agudizado la necesidad de detectar estas otras competencias, ahora bien, ¿Cómo las podemos evaluar? ¿Qué prueba psicotécnica o técnica es la más apropiada para medir lo que se requiere en el perfil? Vamos hacer un recorrido por algunas de las técnicas que más se están utilizando en la actualidad, y lo mejor es que no necesitas ser psicólogo para participar y aportar en el proceso de evaluación, lo que sí necesitas es de un buen contexto de la prueba para saber si la que se está aplicando evalúa realmente lo que se requiere.

Es importante ampliar los conceptos que se evalúan en un proceso de atracción.

Las organizaciones trabajan por resultados, no importa la naturaleza de las mismas ni si sus objetivos son de carácter económico, social o mixto. Estos objetivos, frutos de la visión, misión y estrategias competitivas de la empresa, son obtenidos a través de la ejecución de actividades o tareas. Las actividades a su vez, se agrupan en cargos, responsabilidades o procesos, de acuerdo con el sistema de trabajo que se tenga implementado.

Son las personas quienes, en esos cargos, en esos procesos, o con esas responsabilidades, realizan las actividades que conducen al logro de los objetivos. Pero para alcanzarlos, los empleados deben poseer las competencias requeridas, es decir, contar con todos los conocimientos, habilidades y demás elementos de personalidad, aplicados al ejercicio del trabajo y traducidos a comportamientos laborales concretos en términos de productos o servicios.

Competencias Personales: son las competencias que tiene una persona, fruto de condiciones genéticas, culturales, de aprendizaje o de la experiencia, las cuales las habilitan para desempeñarse en determinados cargos o posiciones dentro de una estructura organizacional. Las competencias personales son intransferibles y únicas para cada individuo. 

Competencias del “Ser”.  Son aquellas referidas a las características tanto personales del individuo, como a las de carácter relacional, no están asociadas a los valores ni a la estrategia, sino al desempeño de los cargos. Son denominadas también competencias “blandas” y están alineadas con la madurez personal del individuo. Ejemplos de competencias del ser: creatividad, recursividad, capacidad de negociación, capacidad de comunicación, relaciones interpersonales, trabajo en equipo.

Competencias del “Saber”: son competencias laborales fundamentadas en el conocimiento, en el saber intelectual o técnico y en la experiencia. Son denominadas competencias “duras” y no son necesariamente comunes a todos los cargos. Ejemplos: los conocimientos profesionales, los conocimientos específicos y los conocimientos aplicados requeridos para el desempeño de los diferentes trabajos.

¿Cómo Determinar qué Prueba Aplicar para el Cargo en Evaluación?

El carácter de las pruebas psicológicas para aplicar no será eliminatorio en el proceso de selección, salvo en aquellos casos en los que sean detectados posibles estados patológicos de los candidatos o se perciban anomalías o desviaciones de la media de signo negativo y claramente incapacitador para el desempeño correcto del puesto de trabajo.

En todos los demás casos, las pruebas psicológicas serán un elemento informativo más a considerar como riqueza informativa de la candidatura final.

Lo primero que debo comprender es que debo evaluar para ese cargo, la empresa ya tiene definido las competencias “Corporativas y/o Específicas”, o solo valorar rasgos de personalidad. Bien, luego de definir qué es lo que voy a evaluar y cuáles son los recursos con los que cuenta la empresa para identificar si es necesario utilizar las pruebas psicológicas tradicionales que traen el cuadernillo, la hoja de respuesta, o si por el contrario se puede aplicar una prueba online que ya está bien de moda por su practicidad, no solo para la elaboración e interpretación de la información sino también para la aplicabilidad del candidato.

Pruebas Psicotécnicas más Utilizadas en la Actualidad

BIP – Inventario Bochum de personalidad y competencias. 

Evalúa cuatro habilidades y competencias:

1. 1. Orientación al resultado
2. Orientación a la acción
3. 3. Liderazgo
4. Trabajo en equipo

BAC: Batería para la actividad comercial.

La batería consta de un total de 10 elementos distribuidos en las seis pruebas siguientes:

1. Comprensión verbal
2. Memoria, comprensión de textos
3. Rapidez perceptiva
4. 4. Tablas y gráficos
5. Método  orden

ALPHA

Mide las siguientes características:

1. 1. Rasgos Personales: agradabilidad, influencia, estabilidad, persistencia, dominancia, conformidad, tolerancia, iniciativa, vitalidad. Etc.
2. Habilidades Cognitivas: Aptitud verbal, numérica, disposición y dinamismo etc.
3. Manejo emocional

DICS

Evalúa el estilo de personalidad más desarrollado de una persona (4 arquetipos). Influyente, sereno, dominante y concienzudo.

KOMPE DICS

Esta prueba integra los cuatro arquetipos del Dics y adicional permite evaluar las competencias y habilidades más desarrolladas del candidato.

Por último pero no menos importante, contamos con la herramienta de pruebas situacionales para la evaluación de habilidades o Assessment Center, aquellos tests de naturaleza conductual que consiste en enfrentar a los candidatos con la resolución práctica de situaciones conflictivas reales del puesto de trabajo para el que seleccionamos. Consiste generalmente, en una serie de problemas a resolver en la vida práctica, con escenarios de actuación realistas en los que se aporta al candidato un paquete de informaciones variadas y no siempre completas ni coherentes que debe “gestionar” hasta llegar a tomar una serie de acciones y decisiones que conduzcan a la resolución de los conflictos de intereses o al esclarecimiento de los problemas planteados.

Conclusión:

Las pruebas y metodología a aplicar en el proceso de selección deben reunir una determinada estructura y contenidos, responder a determinadas fórmulas y practicarse de forma sistémica según una serie de reglas de puesta en escena que conviene cumplir, según toda la experiencia acumulada. Cualquier prueba que se elija para el proceso está perfecta, siempre y cuando se tenga claro qué es lo que se requiere evaluar, además, tener muy presente que siempre será una herramienta como complemento en el proceso de atracción, pues siempre se debe mirar el proceso de forma integral para poder elegir el candidato con mayor ajuste al cargo. Gracias por llegar hasta aquí, quiero recordarte que Cedesistemas cuenta con las Academias Ágiles de Formación para Empresas, y logra que tus equipos de trabajo ganen nuevos conocimientos y potencien habilidades. Haz clic en el botón de WhatsApp para saber más.

Yudy Mileidi Arango A.
Psicóloga
Facilitadora Unidad de Desarrollo y Formación Empresarial
Tecnológico Cedesistemas

¿Alguna vez te has preguntado si los datos que recoges de RRHH los estás usando de la mejor manera?, ¿has sentido que los datos que entregas a tus superiores no son de valor?, ¿quieres mejorar y aportar más a tu compañía con los datos e informes que generes de RRHH?, entonces quédate y aprende cómo hacerlo con People Analytics, acá te explicamos los niveles en donde tu empresa puede estar y cómo llegar al último.

En los últimos años se ha vuelto necesario para todas las áreas de las compañías demostrar su desempeño y logros sustentados en datos, con la finalidad de llevar un análisis en el tiempo e incluso poder crear suposiciones para el futuro. El área de Gestión Humana no se puede quedar atrás y por eso en los últimos años también se le ha exigido mostrar su rendimiento y logros a partir de información cuantitativa de valor.

Ahora bien, las empresas colombianas tenemos el deber de comenzar a cruzar este camino y empezar a usar esta información, con la que no solo lograremos mejorar el ambiente laboral sino también comenzar a tomar decisiones para el futuro, aportando mucho más y desde datos que soporten las propuestas, nuevas ideas y cambios. 

A continuación te presentamos 5 niveles claves por los que tu empresa debe de pasar para desarrollar un área más preparada de Gestión Humana, con capacidades de proponer y tomar decisiones. 

Nivel 1. Información y datos en bruto.

En este punto se encuentran las empresas que no tienen prioridad en los datos arrojados por el área de Gestión Humana. En este nivel solo se conoce una información básica para analizar el comportamiento de ciertas características simples sin obtener ningún relacionamiento con otras o sin buscar el porqué de de los comportamientos, por ejemplo, rotación, ausentismo, personas que salieron y las que llegaron. Y a esta información en bruto nunca se le hace un análisis o se buscan respuestas más allá del dato. Y de esta forma no se aporta nada a la gestión estratégica de las compañías. 

Nivel 2. Tableros de Control y benchmark.

Ya un poco más avanzado y haciendo uso de los indicadores las empresas comienzan a generar Tableros de Control, en los que se evidencian los objetivos o métricas más importantes para cada organización, y esto varía dependiendo de las características de las empresas, lo que lleva al segundo item: benchmark. El benchmark es un análisis de la competencia, en este caso para obtener información sobre datos a analizar y saber en qué punto se encuentra nuestra compañía, los datos de este paso son sumamente delicados ya que un objetivo no necesariamente tiene que aplicar para todos los contextos o el nuestro, por lo que el benchmark no debe ser el fin si no un punto de referencia para impulsar nuestra área de Gestión Humana.

Nivel 3. Causalidad, Estadística y Gestión Humana.

Si tu empresa se encuentra en este punto, probablemente ya estés usando un modelo de People Analytics que aún le falta madurar. Estar en este nivel es un gran avance porque la información no son sólo datos aislados, ya se han convertido en datos que responden a un indicador o a una métrica, y de seguro ya te habrás hecho la pregunta: ¿por qué sucede lo que sucede?, y deseas mejorar. Por lo que ya habrás tomado la decisión de aportar mucho más desde el área de Gestión Humana y mostrar el impacto de esta, por lo que es recomendable comenzar a implementar modelos de causalidad y empezar a evaluar el impacto de las decisiones y programas dentro de la organización.

Nivel 4. Predicciones para solucionar.

Acá ya hemos comprendido el valor de la información y los datos, la importancia de relacionar estos con otros, con actividades, decisiones y programas dentro de la empresa. En este punto el área de Gestión Humana está aportando mucho más de lo que puedes imaginar, cruzamos la puerta en dirección hacia otras áreas para aportarles a ellos también a mejor y por lo tanto contribuir al desarrollo y crecimiento de tus compañeros y compañía. Con toda esta información y relacionado de manera correcta comenzarás a ver y responder muchas preguntas que antes se salían de tu entendimiento y además y muy importante podrás crear modelos que puedan predecir el futuro, lo que te pondrá un paso adelante y te dará el tiempo suficiente para hacer correcciones. 

Nivel 5. People Analytics: Planeación del talento.

Finalmente, y ya con un área de Gestión Humana, especializada en People Analytics, que conoce la empresa, conoce a los colaboradores y conoce el panorama que afecta todo, pero bueno, ¿y de qué sirve tanta información? Las empresas que han logrado llegar a este nivel están y se mantiene un paso adelante que su competencia, porque han identificado cuáles son los puntos débiles y ya saben por qué se dan y cómo corregirlos, reconocen los posibles próximos líderes de la compañía, obtienen mejores contrataciones y disminuyen la pérdida y rotación de su personal. 

Esto es el sueño y el objetivo, del área de Gestión Humana y de toda la compañía. Atrévete a conocer un poco más de este tema y de seguro empezarás a notar los cambios y la mejoraría. Conoce un poco más de nuestro Curso en People Analytics.

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Pedro Pablo Gil Valencia
Apasionado por la comunicación, las redes sociales y el desarrollo de las personas
Colaborador Unidad de Desarrollo y Formación Empresarial
Tecnológico Cedesistemas

La selección de personal adquiere cada vez mayor importancia en las empresas modernas donde las habilidades personales de todo tipo van ganando un protagonismo indiscutible en la definición del éxito profesional sostenido a largo plazo.

Como narran los historiadores de la evaluación psicológica, desde hace tres mil años se está haciendo selección de personal. Así, dice Du Bois, que existen datos históricos que datan del año 2200 a.C. donde se observa que los emperadores chinos examinaban a sus oficiales cada tres años, con el fin de determinar la calidad en el desempeño de su trabajo.

Esta práctica de evaluar no ha pasado de moda y cómo podemos ver en la historia es algo necesario para poder medir el desempeño de las personas a través de sus competencias y habilidades.

Ahora bien,  el gran reto en la actualidad del profesional en gestión humana es evaluar al mejor candidato, con el menor costo y combinando lo virtual con lo presencial. 

¿Cuál es la visión que hoy se tiene sobre el proceso de selección de personal?

Un estudiante me decía “¿cuál será el futuro de los psicólogos en la actualidad?” dado que un proceso de atracción realizado con la rigurosidad necesaria lo está realizando cualquier profesional que le apasione y conozca del tema. 

Esto es muy cierto, y es una reflexión que nos estamos haciendo todos los psicólogos que elegimos por vocación estar en el campo organizacional realizando procesos de selección. Aunque es una realidad que muchas personas de diferentes profesiones estén hoy realizando este rol, la psicología ha mantenido (y me temo, sigue manteniendo) un amplio debate sobre la compatibilidad /incompatibilidad entre lo básico y lo aplicado, entre ciencia y tecnología. Desde esta polémica, la selección de personal estará en un polo eminente aplicado y tecnológico.

Para el profesional que realiza y acompaña los procesos de selección tienen como reto hoy en día tener una visión integral del ser, saber y hacer, esta habilidad aún sin ser profesional en psicología se va desarrollando a lo largo de la experiencia, el amor e interés que le tenga al proceso.

Desde mi observador,  no importa la formación que se tenga siempre y cuando se forme y adquiera las habilidades necesarias para evaluar y elegir el candidato más idóneo en el puesto requerido.

¿Qué prácticas se están utilizando para hacer más ágil y eficientes los procesos de selección en la actualidad?

Vivimos una realidad en el que, todas las organizaciones, pretenden alcanzar la excelencia y la calidad total. Ahora bien ¿Cuáles son los pasos principales para llegar a esto?

• Descripción del cargo: Utilizar un formato claro y conciso con la descripción del perfil, es una buena herramienta para iniciar con el proceso de atracción – este debe estar complementado con el perfil oculto que se socializa con el líder del cargo antes de publicar la oferta, es decir el perfil siempre va a tener unos requisitos técnicos y unas características propias que ayudan al ajuste de la cultura y el equipo de trabajo.
• Publicación de oferta: unos 12 años atrás las fuentes de reclutamiento más utilizadas eran computrabajo.com y el empleo.com, sin embargo, hoy en día contamos con infinidad de páginas que nos prestan ese servicio y la mayoría son gratuitas, adicional a la gran acogida que ha tenido las redes sociales para atraer el talento a las organizaciones, esto claramente tiene su pro y contra, las redes sociales tienen una red bastante expansiva que se puede decir incluso que es viral, no obstante la calidad de las hojas de vida que llegan no siempre cumplen con esos requisitos mínimos que se solicitan en el perfil, claramente por el desempleo que está viviendo  el país. Es por lo que debemos de ser muy ágiles en la revisión de las hojas de vida y si es posible hacer una encuesta en “Google Forms” que permita ayudar al filtro de los candidatos.
• Entrevista: Este es uno de los grandes retos que tenemos los profesionales del área de talento humano, ¿cómo hacemos las entrevistas para cuidar el protocolo de bioseguridad? dada la realidad que estamos viviendo con la pandemia del Covid-19, la cual nos ha traído grandes aprendizajes en la forma de pensar y de hacer las cosas, muchas organizaciones se han reinventado y han aplicado la virtualidad con un buen acompañamiento y unas buenas herramientas si es posible. Por mi experiencia les puedo contar que hacer las entrevistas virtuales con una buena cámara y audio es posible seleccionar candidatos idóneos, siempre le digo a los candidatos “estamos en una entrevista presencial asistida por la virtualidad”, aunque se haga a través de una cámara la entrevista se debe preparar de la misma manera como si lo estuviéramos haciendo presencial con el candidato. Estas entrevistas virtuales también se pueden hacer grupal y han tenido un gran éxito, más aún para los mismos candidatos, ya que es la manera en que ellos se observan y ven las condiciones en las que se encuentran, esto es de gran valor para que ellos agradezcan todo lo que son y tienen.
• Pruebas Psicotécnicas y/o Técnicas: Varias empresas como Psigma han innovado en pruebas que permiten medir competencias y habilidades del candidato para tomar la mejor decisión, (pruebas que evalúan rasgos de personalidad, ventas, servicio, valores etc), adicional a estas pruebas también se pueden realizar assessment center, esta metodología es de gran ayuda y lo mejor es que no necesitas ser psicólogo para realizarlo, y también funciona perfecto de forma virtual. Sin embargo, sí es importante tener un profesional en psicología para interpretar las pruebas de personalidad, sobre todo las proyectivas, que por su formación teórica tienen todas las herramientas para hacer un adecuado diagnóstico.

Conclusión:

Hacer un buen proceso de selección es vital para cualquier organización, ya que con esto se disminuye en rotación, por ende, se optimizan costos y se hace una mejor administración de la gestión del conocimiento. No es importante la formación del profesional que realice la actividad de la selección, lo que sí es relevante es tener el conocimiento necesario para realizar la tarea y cuando se trate de hacer un diagnóstico de la personalidad tener como aliado un profesional de la psicología.

Toda la organización es parte del proceso de selección por ello es clave involucrar a los líderes desde el inicio hasta el final del proceso, siendo unos aliados estratégicos para la realización del proceso y así se pueda tener el mayor éxito posible.

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Yudy Mileidi Arango A.
Psicóloga
Facilitadora Unidad de Desarrollo y Formación Empresarial
Tecnológico Cedesistemas

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La digitalización ha llegado a todos los ámbitos de las organizaciones y Recursos Humanos no es la excepción. Hasta hace poco los profesionales en esta área debían valerse de su experiencia para conseguir datos del capital humano a nivel de satisfacción y rendimiento, sin embargo, estos días han llegado a su fin.

People Analytics es una disciplina encargada de utilizar el Big Data para extraer valor de los datos de empleados y candidatos, buscando tomar mejores decisiones en su ciclo de vida dentro la empresa: reclutamiento, desarrollo y retención. People Analytics representa una liberación de carga administrativa para los profesionales de recursos humanos ya que permite optimizar y automatizar procesos de esta área, pero lo más importante es que permite extraer conclusiones de diferentes fuentes mediante el cruce de información, permitiendo detectar patrones de éxito y hacer predicciones.

Entre los principales beneficios de esta disciplina se encuentran el ahorro de costos a través de predicciones y apoyo en el proceso de reclutamiento y contratación; el sustento teórico a las decisiones de RRHH, ya que no se habla desde la intuición, sino desde resultados y datos ligados con objetivos. La eficacia obtenida a través de la analítica y la monitorización del talento interno consiguiendo mayores niveles de satisfacción y productividad.

Es muy importante tener en cuenta que People Analytics es una disciplina reciente, por lo que los profesionales con más experiencia podrían ser los veteranos en RRHH, sin embargo es importante contar con personal que maneje programas de análisis y visualización de datos, buscando hacer una buena gestión de los datos y contraste entre las distintas fuentes, también es importante manejar el concepto de psicometría. Por último es muy importante la apropiación del negocio de la empresa por parte de los profesionales, solo así podrán identificar las necesidades y cómo manejarlas. Esto quiere decir que es necesario que el personal encargado de People Analytics sea multidisciplinar.

Se debe tener claro desde el principio que People Analytics no busca reemplazar a los profesionales en RRHH. Lo que permite es automatizar los procesos y utilizar la energía y conocimientos de las personas en tareas de mayor valor, sustituyendo las funciones rutinarias. Por otro lado, todos los empleados de la empresa deben tener en cuenta que la analítica de datos busca tomar mejores decisiones con un valor añadido, sin embargo no es la única fuente para estas, ya que las personas siguen tomando las decisiones que llegan a ser más objetivas y justas, basadas en los datos. La transparencia es la clave.

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Pedro Pablo Gil Valencia
Apasionado por la comunicación, las redes sociales y el desarrollo de las personas
Colaborador Unidad de Desarrollo y Formación Empresarial
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