La evolución de los negocios y su complejidad han enriquecido el concepto más tradicional de lo que se requería para cubrir un cargo. Hoy, un contador además de sus amplios conocimientos técnicos, debe poseer orientación al cliente interno y externo, aspecto sobre el que quizá no se pensaba hace unos años.

Siendo esto así, se ha agudizado la necesidad de detectar estas otras competencias, ahora bien, ¿Cómo las podemos evaluar? ¿Qué prueba psicotécnica o técnica es la más apropiada para medir lo que se requiere en el perfil? Vamos hacer un recorrido por algunas de las técnicas que más se están utilizando en la actualidad, y lo mejor es que no necesitas ser psicólogo para participar y aportar en el proceso de evaluación, lo que sí necesitas es de un buen contexto de la prueba para saber si la que se está aplicando evalúa realmente lo que se requiere.

Es importante ampliar los conceptos que se evalúan en un proceso de atracción.

Las organizaciones trabajan por resultados, no importa la naturaleza de las mismas ni si sus objetivos son de carácter económico, social o mixto. Estos objetivos, frutos de la visión, misión y estrategias competitivas de la empresa, son obtenidos a través de la ejecución de actividades o tareas. Las actividades a su vez, se agrupan en cargos, responsabilidades o procesos, de acuerdo con el sistema de trabajo que se tenga implementado.

Son las personas quienes, en esos cargos, en esos procesos, o con esas responsabilidades, realizan las actividades que conducen al logro de los objetivos. Pero para alcanzarlos, los empleados deben poseer las competencias requeridas, es decir, contar con todos los conocimientos, habilidades y demás elementos de personalidad, aplicados al ejercicio del trabajo y traducidos a comportamientos laborales concretos en términos de productos o servicios.

Competencias Personales: son las competencias que tiene una persona, fruto de condiciones genéticas, culturales, de aprendizaje o de la experiencia, las cuales las habilitan para desempeñarse en determinados cargos o posiciones dentro de una estructura organizacional. Las competencias personales son intransferibles y únicas para cada individuo. 

Competencias del “Ser”.  Son aquellas referidas a las características tanto personales del individuo, como a las de carácter relacional, no están asociadas a los valores ni a la estrategia, sino al desempeño de los cargos. Son denominadas también competencias “blandas” y están alineadas con la madurez personal del individuo. Ejemplos de competencias del ser: creatividad, recursividad, capacidad de negociación, capacidad de comunicación, relaciones interpersonales, trabajo en equipo.

Competencias del “Saber”: son competencias laborales fundamentadas en el conocimiento, en el saber intelectual o técnico y en la experiencia. Son denominadas competencias “duras” y no son necesariamente comunes a todos los cargos. Ejemplos: los conocimientos profesionales, los conocimientos específicos y los conocimientos aplicados requeridos para el desempeño de los diferentes trabajos.

¿Cómo Determinar qué Prueba Aplicar para el Cargo en Evaluación?

El carácter de las pruebas psicológicas para aplicar no será eliminatorio en el proceso de selección, salvo en aquellos casos en los que sean detectados posibles estados patológicos de los candidatos o se perciban anomalías o desviaciones de la media de signo negativo y claramente incapacitador para el desempeño correcto del puesto de trabajo.

En todos los demás casos, las pruebas psicológicas serán un elemento informativo más a considerar como riqueza informativa de la candidatura final.

Lo primero que debo comprender es que debo evaluar para ese cargo, la empresa ya tiene definido las competencias “Corporativas y/o Específicas”, o solo valorar rasgos de personalidad. Bien, luego de definir qué es lo que voy a evaluar y cuáles son los recursos con los que cuenta la empresa para identificar si es necesario utilizar las pruebas psicológicas tradicionales que traen el cuadernillo, la hoja de respuesta, o si por el contrario se puede aplicar una prueba online que ya está bien de moda por su practicidad, no solo para la elaboración e interpretación de la información sino también para la aplicabilidad del candidato.

Pruebas Psicotécnicas más Utilizadas en la Actualidad

BIP – Inventario Bochum de personalidad y competencias. 

Evalúa cuatro habilidades y competencias:

1. 1. Orientación al resultado
2. Orientación a la acción
3. 3. Liderazgo
4. Trabajo en equipo

BAC: Batería para la actividad comercial.

La batería consta de un total de 10 elementos distribuidos en las seis pruebas siguientes:

1. Comprensión verbal
2. Memoria, comprensión de textos
3. Rapidez perceptiva
4. 4. Tablas y gráficos
5. Método  orden

ALPHA

Mide las siguientes características:

1. 1. Rasgos Personales: agradabilidad, influencia, estabilidad, persistencia, dominancia, conformidad, tolerancia, iniciativa, vitalidad. Etc.
2. Habilidades Cognitivas: Aptitud verbal, numérica, disposición y dinamismo etc.
3. Manejo emocional

DICS

Evalúa el estilo de personalidad más desarrollado de una persona (4 arquetipos). Influyente, sereno, dominante y concienzudo.

KOMPE DICS

Esta prueba integra los cuatro arquetipos del Dics y adicional permite evaluar las competencias y habilidades más desarrolladas del candidato.

Por último pero no menos importante, contamos con la herramienta de pruebas situacionales para la evaluación de habilidades o Assessment Center, aquellos tests de naturaleza conductual que consiste en enfrentar a los candidatos con la resolución práctica de situaciones conflictivas reales del puesto de trabajo para el que seleccionamos. Consiste generalmente, en una serie de problemas a resolver en la vida práctica, con escenarios de actuación realistas en los que se aporta al candidato un paquete de informaciones variadas y no siempre completas ni coherentes que debe “gestionar” hasta llegar a tomar una serie de acciones y decisiones que conduzcan a la resolución de los conflictos de intereses o al esclarecimiento de los problemas planteados.

Conclusión:

Las pruebas y metodología a aplicar en el proceso de selección deben reunir una determinada estructura y contenidos, responder a determinadas fórmulas y practicarse de forma sistémica según una serie de reglas de puesta en escena que conviene cumplir, según toda la experiencia acumulada. Cualquier prueba que se elija para el proceso está perfecta, siempre y cuando se tenga claro qué es lo que se requiere evaluar, además, tener muy presente que siempre será una herramienta como complemento en el proceso de atracción, pues siempre se debe mirar el proceso de forma integral para poder elegir el candidato con mayor ajuste al cargo. Gracias por llegar hasta aquí, quiero recordarte que Cedesistemas cuenta con las Academias Ágiles de Formación para Empresas, y logra que tus equipos de trabajo ganen nuevos conocimientos y potencien habilidades. Haz clic en el botón de WhatsApp para saber más.

Yudy Mileidi Arango A.
Psicóloga
Facilitadora Unidad de Desarrollo y Formación Empresarial
Tecnológico Cedesistemas

La selección de personal adquiere cada vez mayor importancia en las empresas modernas donde las habilidades personales de todo tipo van ganando un protagonismo indiscutible en la definición del éxito profesional sostenido a largo plazo.

Como narran los historiadores de la evaluación psicológica, desde hace tres mil años se está haciendo selección de personal. Así, dice Du Bois, que existen datos históricos que datan del año 2200 a.C. donde se observa que los emperadores chinos examinaban a sus oficiales cada tres años, con el fin de determinar la calidad en el desempeño de su trabajo.

Esta práctica de evaluar no ha pasado de moda y cómo podemos ver en la historia es algo necesario para poder medir el desempeño de las personas a través de sus competencias y habilidades.

Ahora bien,  el gran reto en la actualidad del profesional en gestión humana es evaluar al mejor candidato, con el menor costo y combinando lo virtual con lo presencial. 

¿Cuál es la visión que hoy se tiene sobre el proceso de selección de personal?

Un estudiante me decía “¿cuál será el futuro de los psicólogos en la actualidad?” dado que un proceso de atracción realizado con la rigurosidad necesaria lo está realizando cualquier profesional que le apasione y conozca del tema. 

Esto es muy cierto, y es una reflexión que nos estamos haciendo todos los psicólogos que elegimos por vocación estar en el campo organizacional realizando procesos de selección. Aunque es una realidad que muchas personas de diferentes profesiones estén hoy realizando este rol, la psicología ha mantenido (y me temo, sigue manteniendo) un amplio debate sobre la compatibilidad /incompatibilidad entre lo básico y lo aplicado, entre ciencia y tecnología. Desde esta polémica, la selección de personal estará en un polo eminente aplicado y tecnológico.

Para el profesional que realiza y acompaña los procesos de selección tienen como reto hoy en día tener una visión integral del ser, saber y hacer, esta habilidad aún sin ser profesional en psicología se va desarrollando a lo largo de la experiencia, el amor e interés que le tenga al proceso.

Desde mi observador,  no importa la formación que se tenga siempre y cuando se forme y adquiera las habilidades necesarias para evaluar y elegir el candidato más idóneo en el puesto requerido.

¿Qué prácticas se están utilizando para hacer más ágil y eficientes los procesos de selección en la actualidad?

Vivimos una realidad en el que, todas las organizaciones, pretenden alcanzar la excelencia y la calidad total. Ahora bien ¿Cuáles son los pasos principales para llegar a esto?

• Descripción del cargo: Utilizar un formato claro y conciso con la descripción del perfil, es una buena herramienta para iniciar con el proceso de atracción – este debe estar complementado con el perfil oculto que se socializa con el líder del cargo antes de publicar la oferta, es decir el perfil siempre va a tener unos requisitos técnicos y unas características propias que ayudan al ajuste de la cultura y el equipo de trabajo.
• Publicación de oferta: unos 12 años atrás las fuentes de reclutamiento más utilizadas eran computrabajo.com y el empleo.com, sin embargo, hoy en día contamos con infinidad de páginas que nos prestan ese servicio y la mayoría son gratuitas, adicional a la gran acogida que ha tenido las redes sociales para atraer el talento a las organizaciones, esto claramente tiene su pro y contra, las redes sociales tienen una red bastante expansiva que se puede decir incluso que es viral, no obstante la calidad de las hojas de vida que llegan no siempre cumplen con esos requisitos mínimos que se solicitan en el perfil, claramente por el desempleo que está viviendo  el país. Es por lo que debemos de ser muy ágiles en la revisión de las hojas de vida y si es posible hacer una encuesta en “Google Forms” que permita ayudar al filtro de los candidatos.
• Entrevista: Este es uno de los grandes retos que tenemos los profesionales del área de talento humano, ¿cómo hacemos las entrevistas para cuidar el protocolo de bioseguridad? dada la realidad que estamos viviendo con la pandemia del Covid-19, la cual nos ha traído grandes aprendizajes en la forma de pensar y de hacer las cosas, muchas organizaciones se han reinventado y han aplicado la virtualidad con un buen acompañamiento y unas buenas herramientas si es posible. Por mi experiencia les puedo contar que hacer las entrevistas virtuales con una buena cámara y audio es posible seleccionar candidatos idóneos, siempre le digo a los candidatos “estamos en una entrevista presencial asistida por la virtualidad”, aunque se haga a través de una cámara la entrevista se debe preparar de la misma manera como si lo estuviéramos haciendo presencial con el candidato. Estas entrevistas virtuales también se pueden hacer grupal y han tenido un gran éxito, más aún para los mismos candidatos, ya que es la manera en que ellos se observan y ven las condiciones en las que se encuentran, esto es de gran valor para que ellos agradezcan todo lo que son y tienen.
• Pruebas Psicotécnicas y/o Técnicas: Varias empresas como Psigma han innovado en pruebas que permiten medir competencias y habilidades del candidato para tomar la mejor decisión, (pruebas que evalúan rasgos de personalidad, ventas, servicio, valores etc), adicional a estas pruebas también se pueden realizar assessment center, esta metodología es de gran ayuda y lo mejor es que no necesitas ser psicólogo para realizarlo, y también funciona perfecto de forma virtual. Sin embargo, sí es importante tener un profesional en psicología para interpretar las pruebas de personalidad, sobre todo las proyectivas, que por su formación teórica tienen todas las herramientas para hacer un adecuado diagnóstico.

Conclusión:

Hacer un buen proceso de selección es vital para cualquier organización, ya que con esto se disminuye en rotación, por ende, se optimizan costos y se hace una mejor administración de la gestión del conocimiento. No es importante la formación del profesional que realice la actividad de la selección, lo que sí es relevante es tener el conocimiento necesario para realizar la tarea y cuando se trate de hacer un diagnóstico de la personalidad tener como aliado un profesional de la psicología.

Toda la organización es parte del proceso de selección por ello es clave involucrar a los líderes desde el inicio hasta el final del proceso, siendo unos aliados estratégicos para la realización del proceso y así se pueda tener el mayor éxito posible.

Gracias por llegar hasta aquí, quiero recordarte que Cedesistemas cuenta con las Academias Ágiles de Formación para Empresas, y logra que tus equipos de trabajo ganen nuevos conocimientos y potencien habilidades. Haz clic en el botón de WhatsApp para saber más.

Yudy Mileidi Arango A.
Psicóloga
Facilitadora Unidad de Desarrollo y Formación Empresarial
Tecnológico Cedesistemas

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Abstrac

Los lideres de talento humano tenemos un gran reto y es el de desarrollar relaciones duraderas entre las personas y la organización, en un sano equilibrio entre la calidad de vida laboral y la consecución de resultados claves en cada una de las posiciones dentro de la empresa.

¿Cuál es el objetivo de la selección de personal?

Este proceso tiene como objetivo fundamental el identificar el mejor talento humano para ocupar las posiciones laborales de la empresa, lo anterior en un conjunto variado de candidatos donde podemos tener muchos posibles elegibles o por el contrario volverse la búsqueda de la aguja en el pajar; donde tengamos que ofrecer las mejores condiciones para atraer buenos candidatos.

En esencia es una negociación donde la empresa ofrece unas condiciones salariales, contractuales y de estatus y el candidato a cambio de estas, se compromete a entregar su talento para desempeñar un cargo y lograr los objetivos planteados para el mismo.

¿Y cómo hacer que esta negociación sea mas humana?

Cuando propongo hablar de una selección más humana, enfoco mi objetivo en que nosotros como responsables de encontrar el mejor talento para nuestra empresa, tenemos que considerar si la empresa es buena para los sueños, las expectativas y los planes de vida del candidato, las entrevistas son valiosas conversaciones donde hay que escuchar con atención no solo la trayectoria laboral, el cómo alcanzó su logros y enfrentó los fracasos, si no también y con igual importancia que le gusta hacer al candidato, que planes tiene y como desea que su trabajo contribuya a su calidad de vida, que tipo de relaciones le gusta desarrollar dentro de los ambientes laborales, para de esta manera nosotros como conocedores de la cultura de la empresa, de las políticas internas, del clima laboral que se vive en ella, identifiquemos si esta persona desarrollará una sintonía armoniosa con la organización.

Cuando se desea cambiar de empleo o se esta desempleado, el candidato se enfoca principalmente en satisfacer esa necesidad y posiblemente no sea tan objetivo en analizar o preguntar cómo es la convivencia y las oportunidades de desarrollo que ofrece la organización, es por esto que nuestra función es contarle claramente detalles de la empresa, los horarios reales en los que se desempeñan las labores del cargo, como se compone la empresa (hombres, mujeres), políticas internas, ejemplos de cómo se vive dentro de la empresa, esta información es tan relevante como los datos contractuales legales de salario, tipo de contrato, etc.

Con un panorama mas integral el candidato tendrá la oportunidad de expresarse con preguntas, comentarios, y mensajes que mostrarán su interés o preocupación sobre lo escuchado; siendo esto también un insumo dentro del proceso de selección para nosotros como responsables de la empresa para vincular al mejor talento.

Así como queremos tener la mayor información del candidato, es razonable que ofrezcamos la mejor información para él, buscando obtener una óptima negociación donde ambas partes ganen en contribución y resultados.

¿Y quién gana?

El candidato, se beneficia al aceptar trabajar para una empresa donde sienta que se puede adaptar fácilmente, donde va a trabajar en actividades de su agrado, donde sus planes personales, laborales y/o profesionales se pueden realizar, donde va a mejorar su calidad de vida, pues tomará una decisión con suficiente información para aceptar la propuesta.

La Empresa, a través del mejoramiento de los indicadores de rotación de personal, motivación laboral, clima organizacional y satisfacción en el trabajo, lo cual también favorece la salud física y mental dentro de la empresa, los niveles de ausentismo y los impactos negativos en la productividad.

Reflexionemos

Llevemos la selección a un espacio de sensibilidad humana, de conversaciones de interés genuino por las personas que invitamos a un proceso, valoremos su tiempo, su interés, su inversión para estar con nosotros, esto es la mejor carta de presentación de la empresa, hoy el mayor valor de una organización es su talento humano y que bueno que podamos cautivarlo desde el primer momento.

Damaris López Arroyave 
Coordinadora Administrativa – Fondo de Empleados de EPM
Ingeniera Administrativa
Especialista en Gestión del Talento Humano y la Productividad
Especialista en Gerencia de la Seguridad y la Salud en el Trabajo